Pracovní poměr na dobu určitou v otázkách a odpovědích

Otázka

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou k výkonu práce A. Pracovní poměr skončil, ale po necelém půlroce vznikl mezi týmiž smluvními stranami znovu pracovní poměr na dobu určitou, leč k výkonu práce B (tj. k jinému druhu práce než v předchozím pracovním poměru). Půjde ve vztahu k právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou o první, nebo druhý pokus? Hraje v této souvislosti nějakou roli, že v každém z pracovních poměrů byl sjednán jiný druh práce?

Odpověď

Právní úprava týkající se uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou nemá (s výjimkou spočívající ve zvláštní povaze práce, která je vymezena v písemné dohodě s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 39 odst. 4 ZP a kdy se zaměstnavatel držet omezujících pravidel vůbec nemusí – viz výše) žádnou vazbu na druh práce sjednaný se zaměstnancem.

Rozhodně se pravidlu „třikrát a dost“ nevyhne zaměstnavatel tím, že s týmž zaměstnancem sjedná nový pracovní poměr nebo jeho prodloužení sice na dobu určitou, ale k jinému druhu práce. Význam má jen to, že jde o stejného zaměstnavatele a stejného zaměstnance, a nový pracovní poměr či jeho prodloužení, byť k jinému druhu práce, musí být posouzen jako opakování (další pokus). Ve vztahu k výše uvedenému případu půjde tedy o druhý pokus a nebude-li využito některé z výjimek, zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít (prodloužit) pracovní poměr na dobu určitou ještě jednou.

Otázka

Pracovní poměr sjednaný mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem na dobu určitou skončil nikoliv uplynutím doby dle ustanovení § 65 ZP, ale dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Má to nějaký význam ohledně započítání takového pracovního poměru do celkového počtu tří přípustných pokusů?

Odpověď

Protože jde o pracovní poměr na dobu určitou, je nasnadě, že uplynutím sjednané doby skončí. Není ale vyloučeno, že se tak stane i jinými způsoby, třeba právě dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dle ustanovení § 49 ZP. Samotný fakt, že pracovní poměr skončil jinak než uplynutím doby, z něho ale nečiní něco jiného a nutno na něho pořád nahlížet jako na pracovní poměr na dobu určitou. To, že pracovní poměr skončil např. dohodou, nemá tedy z hlediska právní úpravy obsažené v ustanovení § 39 ZP žádný význam, je nutné ho započítat mezi zmíněné tři pokusy.

Otázka

Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem došlo k uzavření pracovního poměru na dobu určitou do 31. 12. 2019. V průběhu trvání tohoto pracovního poměru se smluvní strany dohodly na zkrácení této doby do 31. 8. 2019? Jde v tomto případě o druhý pokus?

Odpověď

Zákoník práce omezuje ve svém ustanovení § 39 odst. 2 počet opakování, resp. prodloužení pracovního poměru na dobu určitou. Tím je třeba rozumět případy, kdy dojde ke kvalitativní změně sjednané doby trvání pracovního poměru, tj. k příslušnému časovému posunu. Nenastane-li časový posun (prodloužení), pak není důvod uvažovat o opakování, a tedy ani o dalším ze tří možných pokusů. Zkrácení původně sjednané doby trvání pracovního poměru není proto „pokusem“.

Nutno ale upozornit, že pokud by smluvním stranám nestačila nakonec doba trvání pracovního poměru do 31. 8. 2019 a chtěli by v pracovním poměru setrvat třeba právě až do 31. 12. 2019, šlo by už o druhý pokus ze tří možných. Zkrácením a následným prodloužením doby trvání pracovního poměru do původně sjednaného data by se tak vlastně „připravil“ zaměstnavatel o jeden pokus.

Průvodce pracovněprávními předpisy, BMSS-START, 2019, č. 4