Podstatné zhoršení pracovních podmínek po přechodu práv a povinností

Cílem (smyslem) právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je – mimo jiné – zvláštní ochrana zaměstnanců, jak vyplývá zejména z ustanovení § 1a odst. 1 písm. a) a d) zákoníku práce. Ochrana zaměstnanců spočívá jednak v uskutečnění (automatického) přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z převodce (dosavadního zaměstnavatele) na nabyvatele (nového zaměstnavatele), jednak v zákazu skončení pracovního poměru z důvodů spočívajících v přípravě na strukturální změnu (přechod) a ve vlastním provedení strukturální změny (přechodu) a jednak v rozšířené informační a projednací povinnosti zaměstnavatele (srov. ustanovení § 339 zákoníku práce). Do stejné kategorie (zvýšená ochrana zaměstnance) spadá i možnost zaměstnance zakotvená v ustanovení § 339a zákoníku práce, domáhat se určení, že důvodem (neodůvodněné nebo odůvodněné jinak) výpovědi z pracovního poměru nebo dohody o skončení pracovního poměru bylo podstatné zhoršení pracovních podmínek v souvislosti se změnou zaměstnavatele podle ustanovení § 338 a násl. zákoníku práce.

Pojem pracovních podmínek (užitý v ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce) nelze redukovat toliko na okolnosti, které upravuje zákoník práce – druh práce, místo výkonu práce, odměňování apod. Takovými podmínkami musí být všechny podmínky (okolnosti), které vnímá (působí na něj) zaměstnanec při výkonu práce podle pracovní smlouvy. To, že jsou to v první řadě ty podmínky, jež jsou zakotveny v pracovní smlouvě a na ni navazujících dokumentech (popis práce, pracovní řád apod.), je jen základ pro vnímání celého komplexu dalších podmínek (okolností), které při výkonu práce na zaměstnance působí.

Naproti tomu význam nemohou mít ty podmínky (okolnosti), jež vyplývají z právních předpisů, neboť ty se (samy o sobě) vztahují k zaměstnancem vykonávané práci bez ohledu na změnu zaměstnavatele. Význam však mohou mít metody (způsoby) používané k realizaci právních předpisů na konkrétním pracovišti ve vztahu ke konkrétním zaměstnancům, neboť i ty se mohou se změnou zaměstnavatele měnit. Pro závěr, jakou intenzitu dosáhlo zhoršení pracovních podmínek, zda se jedná o zhoršení podstatné, není významné, jak nové podmínky hodnotí zaměstnanec nebo přejímající zaměstnavatel.

Pojem pracovních podmínek (užitý v ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce) nebude pevně danou konstantou, výčtem okolností připadajících v úvahu vždy, když půjde o posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce. Zmíněné ustanovení tak patří k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, tj. normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která tak přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.

Při posuzování, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 339a odst. 1 zákoníku práce, tak může soud přihlédnout např. k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti práce (fyzické či psychické), jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti, k provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti, novým požadavkům na výkaznictví práce apod. Zároveň platí, že naznačená hlediska (okolnosti) mohou mít v každém jednotlivém případě s ohledem na jeho ostatní okolnosti různý stupeň významnosti. Byla-li hypotéza právní normy vymezena správně, nemůže být rozhodnutí ve věci v rozporu se zákonem z důvodu, že nebyly objasněny okolnosti další, popřípadě že nebylo přihlédnuto k jiným okolnostem, které v posuzovaném případě nelze považovat za podstatné či významné.

Nejvyšší soud, 28. 1. 2020, 21 Cdo 1148/2019, https://1url.cz/uz2ZU