K dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr

Doba trvání

Ačkoliv formulace o „době, na kterou se dohoda uzavírá“ může v praxi vyvolávat pochybnosti, zdali je zaměstnavatel nucen uvažovat výhradně a jen o době určité, nebo zákoníku práce vyhoví i výslovné ujednání v tom smyslu, že se dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce uzavírá na dobu neurčitou, z příkladů uvedených výše mělo vyplynout, že možné je obojí. To ostatně stvrdila též judikatura Nejvyššího soudu, konkrétně jde o jeho rozsudek ze dne 14. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 918/2014.

Najdou se autoři, kteří tvrdí, že se též na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje ustanovení § 39 zákoníku práce omezující uzavření pracovního poměru na dobu určitou pravidlem známým pod označením „třikrát a dost“ nebo „třikrát tři“. Takové tvrzení je nesmyslné. Jak se vyjádřila už před lety třeba AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, zákonodárce jistě neměl a nemá potřebu omezovat uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na dobu určitou, zvláště když jednou z povinných náležitostí obou zmíněných dohod je údaj o době, na kterou se uzavírají, a v praxi se doba trvání většiny dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce vymezuje konkrétním časovým údajem. Je zcela neopodstatněné nutit zaměstnavatele a zaměstnance do uzavírání takových dohod na dobu neurčitou.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr proto nelze ze zákona vztáhnout právní úpravu obsaženou v ustanovení § 39 zákoníku práce a zaměstnavatel není se zaměstnancem nijak omezen v tom, aby tyto pracovněprávní vztahy sjednávali jak na dobu neurčitou, tak na dobu určitou, a to i opakovaně. Pokud by došlo k uzavření tohoto pracovněprávního vztahu na dobu určitou např. v době mezi skončením jednoho a vznikem dalšího pracovního poměru na dobu určitou, není možné takový pracovněprávní vztah (ať už v podobě dohody o pracovní činnosti, nebo dohody o provedení práce) posuzovat jako opakování ve smyslu ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce.

Stejně tak neopodstatněný je názor, že dohoda o provedení práce musí být uzavřena zásadně a jen na dobu kalendářního roku. To je míchání „jablek s hruškami“. Jak bude dále vysvětleno, toto období nemá s dobou trvání dotčeného pracovněprávního vztahu v zásadě co dělat, ten může být uzavřen na dobu neurčitou, stejně jako může v jednom kalendářním roce vzniknout a v druhém skončit. Není možné zaměňovat dobu, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, s dobou, za kterou se posuzuje dodržení maximálního rozsahu práce konané v jejím rámci.

Sjednané práce

Zákoník práce nijak neomezuje zaměstnance a zaměstnavatele v tom, jakou činnost může zaměstnanec na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce pro zaměstnavatele konat. Samozřejmě, určitá omezení mohou vyplývat z jiných právních předpisů – kupř. úředníkem dle zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se může stát pouze zaměstnanec v pracovním poměru, nikoliv v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Už za právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 se tradovalo, že dohodu o provedení práce lze uzavřít jen na jednorázový pracovní úkol, kdežto opakující se činnost nutno „vměstnat“ do dohody o pracovní činnosti. Nejvyšší správní soud to ve své judikatuře ovšem odmítl a tento závěr není tím spíše možné dovozovat za právní úpravy stávající. Mezi dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce dělá právní úprava jen kvantitativní, a nikoliv kvalitativní rozdíl. To znamená, že o použití některé z těchto dohod rozhoduje mnohdy právě hledisko maximálního rozsahu práce (viz výše), a nikoli charakteru činnosti.

Není vyloučeno, aby mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem existovalo více pracovněprávních vztahů, a to v různých kombinacích. Nejčastěji jde o kombinaci pracovního poměru právě s některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud k tomu dojde, je nutné dodržet pravidlo obsažené v ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce, dle kterého zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí výše uvedené pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

Této kombinace se využívá poměrně často zejména v případě, kdy zaměstnanec v pracovním poměru pobírá dávku nemocenského pojištění (např. peněžitou pomoc v mateřství), ale v téže době pro téhož zaměstnavatele vykonává práci v jiném pracovněprávním vztahu, zpravidla v omezeném rozsahu a na dohodu o provedení práce. Tento postup není sám o sobě protiprávní. Jak vyplývá z ustanovení § 16 písm. a) zákona o nemocenském pojištění, pojištěnec nemá nárok na výplatu nemocenského, peněžité pomoci v mateřství, otcovské a ošetřovného za dobu, po kterou vykonává v pojištěné činnosti, ze které tyto dávky náleží, práci nebo osobně vykonává samostatnou výdělečnou činnost. Nevadí tedy a není důvodem pro ztrátu nároku na výplatu dávky, je-li činnost vykonávána v jiném pracovněprávním vztahu, byť ke stejnému zaměstnavateli. S ohledem na již citované ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce to ale musí být činnost druhově odlišná. Nelze přitom doporučit, aby šlo o jen formální rozdíl (v názvu druhu práce či sjednané činnosti), a fakticky byla konána druhově shodná práce. Takový postup by byl obcházením (porušením) právní úpravy a jeho zjištění kontrolou ze strany orgánu nemocenského pojištění může mít důsledky v oblasti nemocenského pojištění (vrácení dávky), ale může vést též k trestnímu stíhání (mohlo by dojít ke spáchání trestného činu).

Průvodce pracovněprávnimi předpisy, BMSS Start, 2020, č. 7-8