Dohoda o pracovní činnosti a překážka v práci na straně zaměstnavatele

Z ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce vyplývá, že na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se vztahuje také (zde nevyjmenované) ustanovení § 34 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, které mj. ukládá zaměstnavateli povinnost přidělovat zaměstnanci práci pracovní smlouvy. Je ovšem zřejmé, že má-li být toto ustanovení použito na poměry dohody o pracovní činnosti, je třeba jeho obsah přizpůsobit povaze pracovněprávního vztahu založeného touto dohodou. V tomto směru lze sdílet názor, že tento typ pracovněprávního vztahu je oproti pracovnímu poměru „záměrně ovládán větší flexibilitou a smluvní volností“ a „právě možnost přidělovat zaměstnanci práci dle aktuálních potřeb zaměstnavatele je jeho klíčovou výhodou“. Zákoník práce sice jako podstatnou náležitost dohody o pracovní činnosti stanoví nutnost sjednání rozsahu pracovní doby (srov. § 76 odst. 4 zákoníku práce), současně však – právě s ohledem na větší časovou flexibilitu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – neukládá zaměstnavateli povinnost v dohodě o pracovní činnosti rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu (srov. § 74 odst. 2 zákoníku práce). Rozvržení pracovní doby v dohodě o pracovní činnosti by totiž v praxi působilo obtíže a omezovalo by možnost flexibilně měnit pracovní dobu dle potřeb zaměstnavatele. To znamená, že v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat rozsah práce pouze jako maximální a nikoli jako pevně stanovený. Zaměstnavatel tedy nemusí v rámci dohody o pracovní činnosti přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu maximálně sjednané pracovní doby, jak je tomu povinen u zaměstnanců v pracovním poměru, nýbrž je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci v rámci maximálního rozsahu pracovní doby dle svých potřeb.

Na druhou stranu však nic nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem přesto sjednali rozvržení pracovní doby, a to zcela podle jejich svobodné vůle. Zaměstnavatel je při rozvržení pracovní doby zaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o pracovní činnosti vázán pouze ustanovením § 77 odst. 2 písm. d) zákoníku práce, podle kterého výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnavatel si tak může se zaměstnancem například sjednat, ve kterých dnech je zaměstnanec práce povinen vykonat, ale bez bližšího rozvržení pracovní doby v těchto dnech. V takovém případě je pak zaměstnavatel povinen ve sjednaných pracovních dnech zaměstnanci přidělit práci s tím, že přesné vymezení pracovní doby v těchto dnech je ponecháno jeho aktuálním potřebám. Nebo také zaměstnavatel může vypracovat písemný rozvrh pracovní doby (pracovních směn) pro určité období (týdenní, měsíční nebo jiné) a seznámit s ním zaměstnance. Potom je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle tohoto rozvrhu a zaměstnanec je povinen v této době pracovat. Jestliže zaměstnavatel v této době nepřidělí zaměstnanci sjednanou práci, a zaměstnanec je připraven, schopen a ochoten práci vykonávat, má zaměstnavatel povinnost – obdobně jako v případě pracovního poměru – zaplatit zaměstnanci náhradu odměny z dohody o pracovní činnosti z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zákoníku práce), a to ve výši průměrného výdělku určeného podle ustanovení § 351 a násl. zákoníku práce.

Nejvyšší soud, 27. 8. 2020, 21 Cdo 1840/2020, https://1url.cz/8KM9l