Nenárokové složky mzdy

Označení a podmínky

Zaměstnavatelé ji nazývají různě – prémie, odměna, osobní ohodnocení. Různě též koncipují kritéria a podmínky, na jejichž základě a po rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance na ni může vzniknout zaměstnanci právo (nárok). Vždy by tam ale měla být spojitost s výkonem práce, protože je to nenároková složka mzdy a mzda přísluší dle § 109 odst. 1 a 2 ZP za práci.

Aby nevznikaly pochybnosti, lze jen doporučit, aby byl mzdový systém zaměstnavatele přehledný a transparentní. Aby zaměstnanci tudíž věděli, ve kterých případech a v jaké výši mohou na tuto nenárokovou složku mzdy dosáhnout, a současně nebyla porušena zásada rovného zacházení ve smyslu § 1a odst. 1 písm. e) a § 16 ZP (viz též dále). Jak se ostatně vyjádřila v jedné ze zpráv z výsledků svého šetření Veřejná ochránkyně práv (viz její zpráva ze dne 9. 4. 2015, sp. zn. 265/2015/VOP), „prémie jsou odměňováním ve smyslu § 5 odst. 1 antidiskriminačního zákona, a proto i pro jejich přiznání platí, že s touto složkou nelze nakládat zcela libovolně a přiznávat ji netransparentně, bez jakýchkoli pravidel. Zákaz diskriminace se vztahuje na všechny složky mzdy, nárokové i nenárokové“. Kdyby proto třeba zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci nižší prémie proto, že pobírá invalidní důchod, dopustí se dle názoru ombudsmanky přímé diskriminace z důvodu zdravotního postižení.

Parametry, od nichž se odvíjí posouzení vedoucím zaměstnancem, mohou být ve velmi obecné rovině, stejně jako je někteří zaměstnavatelé určují do podrobností (zpravidla tam, kde jde o objektivně měřitelné parametry). Není výjimkou, že základní informace o nenárokové složce mzdy je obsažena ve mzdovém výměru zaměstnance a co do bližšího vymezení parametrů rozhodných pro její přiznání je odkázáno na vnitřní předpis zaměstnavatele. Uveďme si jednoduchý příklad nastavení nenárokové složky mzdy, označené v tomto případě jako prémie:

„Vedle základní měsíční mzdy může být zaměstnanci přiznána zaměstnavatelem prémie až do výše 4.000 Kč za měsíc. Prémie představuje nenárokovou složku mzdy a právo na ni vzniká zaměstnanci na základě rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance, a to v závislosti na hodnocení práce zaměstnance především z hlediska kvality plnění pracovních úkolů a dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.“.

Není samozřejmě nutné, aby zaměstnavatel nastavil maximální výši nenárokové složky mzdy, ale pro zaměstnance je to poměrně důležitá informace, v jakém rámci se může tato složka mzdy pohybovat. Na místě není v takovém případě obava, že uvedením rozpětí určuje snad zaměstnavatel výši této nenárokové složky mzdy a že zaměstnanci na ni vzniká nárok. Jak se vyjádřil Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 16. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 1754/2015 (šlo o posouzení nároku na složku mzdy označenou jako osobní ohodnocení), pokud zaměstnavatel uvedl v listině, že zaměstnanci může být přiznáno osobní ohodnocení „až do výše….“, nelze takový dokument „považovat za rozhodnutí, kterým by zaměstnavatel přiznal zaměstnanci osobní ohodnocení v konkrétní výši měsíčně jako nárokovou složku mzdy, neboť tato listina částku stanoví jen jako maximální výši, do které může být zaměstnanci osobní ohodnocení přiznáno. Podmínky pro přiznání osobního ohodnocení byly upraveny vnitřním předpisem zaměstnavatele, podle něhož je osobní ohodnocení nenároková složka mzdy, která je přiznávána pro čtvrtletí na základě iniciativy, odpovědnosti, dosahovaných pracovních výsledků a kvality plnění úkolů. Za těchto okolností by se osobní ohodnocení v zaměstnancem požadované výši mohlo stát v jím žalovaném období nárokovou složkou mzdy, jen kdyby prokurista nebo předseda představenstva rozhodli v jednotlivých čtvrtletích tohoto období o přiznání osobního ohodnocení v této výši zaměstnanci.“.

Jak se promítá porušení pracovní kázně

O čem budou vedeny vždycky velké diskuse, je to, nakolik se může stát nenároková složka mzdy prostorem, ve kterém zohlední zaměstnavatel případné porušení „pracovní kázně“ (pracovních povinností) ze strany zaměstnance, aniž by to bylo v rozporu s § 346b odst. 1 ZP, dle kterého zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat (to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá).

Je běžné a dle našeho názoru přípustné, že parametr dodržování „pracovní kázně“ je jedním z těch, které zaměstnavatel nastaví a příslušný vedoucí zaměstnanec vyhodnocuje v rámci rozhodování o přiznání a výši nenárokové složky mzdy. Neměl by to být ale parametr jediný nebo rozhodující a vždy by měl zaměstnavatel – s ohledem na skutečnost, že jde o mzdu a tedy plnění za výkon práce – zvažovat, o jaký druh porušení „pracovní kázně“ jde a nakolik se promítá do pracovních výsledků zaměstnance. Případy, kdy zaměstnanci není přiznána nenároková složka mzdy výhradně a jenom proto, že se dopustil porušení povinnosti např. v době své přestávky v práci na jídlo a oddech (třeba kouřil na jiném než vyhrazeném místě), pak totiž nepůsobí jinak než právě jako peněžní postih.

Praktická personalistika, ANAG, 2018, č. 5-6