Nadbytečnost vs. kratší pracovní doba
Mnozí zaměstnanci se domnívají, že když nepotřebuje zaměstnavatel jejich práci jen zčásti, musí jim nabídnout možnost zkrácení pracovní doby dle ustanovení § 80 ZP, a teprve odmítnou-li tuto nabídku, je dán výpovědní důvod ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) téhož právního předpisu.
Zaměstnance s takovým názorem zklamu. Zaměstnavatel takovou povinnost nemá. Nabídnout zaměstnanci řešení v podobě kratší pracovní doby může, ale nemusí. A pokud to z toho či onoho důvodu neudělá, nemusí se obávat, že v případném soudním sporu to zaměstnanec vytáhne jako trumf a díky němu onu při vyhraje. Odpadnutí jen části pracovní náplně nebo pouze některých doposud zaměstnancem vykonávaných prací totiž skutkovou podstatu zmíněného výpovědního důvodu opravdu naplňuje.
Nadbytečnost zaměstnance po návratu z rodičovské dovolené
Moje zkušenost je taková, že řada zaměstnavatelů nesprávně v praxi vnímá problematiku návratu zaměstnance do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené a v té souvislosti vymezení toho, kdy se zaměstnanec stává pro zaměstnavatele nadbytečným. Situace je jasná – zaměstnanec se vrací do zaměstnání po skončení zmíněné překážky v práci, ale zaměstnavateli se více zamlouvá jeho „zástup“ a hledá způsob, jak to nejlépe zaonačit. Nakonec se rozhodne, že si zastupujícího zaměstnance ponechá, a pracovní poměr původně sjednaný s ním na dobu určitou se změní dohodou na dobu neurčitou. Po návratu zaměstnance z rodičovské dovolené tak vznikne situace, že ve vztahu k jednomu pracovnímu místu existují dva pracovněprávní vztahy dvou různých zaměstnanců.
Mnozí zaměstnavatelé vyhodnotí tuto situaci automaticky jako naplnění výpovědního důvodu spočívajícího v nadbytečnosti zaměstnance a k rozvázání pracovního poměru si vyberou samozřejmě zaměstnance, který byl doposud na překážce v práci. Vůbec přitom nevnímají předpoklady pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu, totiž přijetí rozhodnutí o organizační změně, v příčinné souvislosti s nímž (a jenom s ním) se zaměstnanec může stát nadbytečným. Zase je možné pomoci si slovy rozhodnutí Nejvyššího soudu – jestliže se z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající například pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle zmíněného ustanovení zákoníku práce. Zaměstnavatel nemůže rozhodně spoléhat na to, že se zaměstnance vracejícího se z rodičovské dovolené „zbaví“ tím, že na příslušném pracovním místě bude záměrně evidovat dva zaměstnance s pracovním poměrem na dobu neurčitou, a z toho vyvodí jeho nadbytečnost. O nadbytečnost v právním slova smyslu rozhodně nejde.
Průvodce, BMSS-START, 2017, č. 5