Změna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou

Zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nastává ve smyslu ustanovení § 39 odst. 5 věty první zákoníku práce za splnění dvou předpokladů. Prvním z nich je sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce a druhým předpokladem je písemné oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, doručené zaměstnavateli ještě před uplynutím sjednané doby. Je-li položena otázka, jaký má smysl písemné oznámení zaměstnance, když by mělo ještě proběhnout (jím „iniciované“) řízení před soudem, je nutno vzít v úvahu, že písemné oznámení musí zaměstnanec učinit ještě před uplynutím sjednané doby, zatímco žalobu lze podat u soudu až do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby; včasným oznámením zaměstnance učiněným ještě před uplynutím sjednané doby se tak otvírá určitý prostor ke smírnému vyřešení sporu.

Soudní rozhodnutí, kterým bylo rozhodnuto o žalobě o určení, zda (ne)byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce ve skutečnosti jen „verifikuje“ (silou právní moci rozhodnutí soudu) právní skutečnost o tom, že trvání pracovního poměru bylo sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Je to obdobné jako s určením neplatnosti rozvázání pracovního poměru rozhodnutím soudu na základě žaloby podané podle ustanovení § 72 zákoníku práce; stejně jako lze rozvázání pracovního poměru pokládat za neplatné, jen byla-li taková právní skutečnost určena pravomocným soudním rozhodnutím, lze pokládat sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou za odporující ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, jen jestliže to určilo pravomocné rozhodnutí soudu.

Předpokladem fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty první zákoníku práce je okolnost, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Kdyby se měl podle názoru Ústavního soudu „pracovní poměr změnit tak, jak předpokládá § 39 odst. 5 zákoníku práce“, aniž by „ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel inicioval řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou“, znamenalo by to, že ke sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou skutečně došlo v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, tedy, řečeno jinak, že při sjednání trvání pracovního poměru opravdu došlo k porušení zákona. Uvedený závěr se přitom podává jen z názoru zaměstnance a je na zaměstnavateli, aby prostřednictvím žaloby u soudu prokazoval, že při sjednání trvání pracovního poměru ve skutečnosti bylo postupováno v souladu se zákonem, jestliže se domnívá, že sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou platně.

Jestliže se zaměstnanec domnívá, že ujednání o době trvání pracovního poměru je v rozporu se zákonem, a jestliže zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, je to – podle názoru Ústavního soudu – zaměstnavatel, který prokazuje (je povinen prokázat) platnost (soulad se zákonem) takového ujednání. Nepodá-li žalobu, nebude tu platit „v pochybnostech pro platnost“, ale část smlouvy v ujednání o době trvání pracovního poměru se bude pokládat za neplatnou (odporující zákonu) proto, že to uvedl zaměstnanec a že zaměstnavatel se nedomohl pravomocného soudního rozhodnutí, které by určilo opak, tedy platnost takového ujednání. Kdyby měly takový závěr vyžadovat – jak ve prospěch svých úvah uvádí Ústavní soud – „zásady chránící zaměstnance“, pak by stejné mělo být uplatňováno také ve sporech o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 72 zákoníku práce. Tedy dá-li např. zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracov­ního poměru a oznámil-li zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pak by měl – ve smyslu názoru Ústavního soudu – podávat žalobu ve věci platnosti výpovědi z pracovního poměru nikoliv zaměstnanec (domáhat se určení, že výpověď je neplatná), ale zaměstnavatel (domáhat se určení, že výpověď je platná). Takový přístup by ovšem znamenal, že v pracovněprávních vztazích zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem negotii“ neplatí tehdy, jestliže neplatnost právního úkonu (jednání) tvrdí zaměstnanec, a uplatňovaly by se, jen kdyby platnost právního úkonu (jednání) zpochybňoval zaměstnavatel. K takové asymetrii ovšem není podle názoru dovolacího soudu důvod. Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance je vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, neospravedlňuje chápání názoru jedné ze smluvních stran pracovněprávních vztahů jako podstatnějšího než mínění strany druhé a aby smlouvy a jiné právní úkony (jednání) byly posuzovány a vykládány příznivěji pro zaměstnance než pro zaměstnavatele. Domnívá-li se tedy zaměstnanec, že jeho ujednání se zaměstnavatelem je neplatné, nemůže být jím tvrzená právní skutečnost presumována, nýbrž ji v civilním soudním řízení musí nejen tvrdit, ale i prokázat. Zásady „pacta sunt servanda“ a „in favorem negotii“, jako obecné zásady soukromého práva, musí být uplatňovány také v pracovněprávních vztazích, a to vůči oběma smluvním stranám základních pracovněprávních vztahů shodným způsobem.

Dovolací soud proto setrvává na názoru, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozpo­ru s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zákoníkuoníkupráce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zákoníku práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce

Nejvyšší soud, 26. 6. 2017, 21 Cdo 1211/2017, http://bit.ly/2xXOESI