Zaměstnávání starobních důchodců

Pracovní poměr na dobu určitou

To pravidlo neplatí už bezmála 8 let, najdou se ale zaměstnavatelé, kteří se ho snaží v praxi pořád uplatnit nebo by přivítali jeho návrat. Na mysli máme pravidlo obsažené do 31. 12. 2009 v § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZDůchP“), dle kterého náležela výplata starobního důchodu (myšleno standardního, nikoliv předčasného) „osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu, jen pokud tento vztah byl sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku, lze-li jej podle zvláštních právních předpisů na tuto dobu sjednat“.

Jinak řečeno, pokud chtěl zaměstnanec souběžně pobírat starobní důchod a příjem z pracovního poměru (mzdu, plat), musel se smířit s tím, že jeho pracovněprávní vztah bude sjednán jen na dobu určitou, navíc v maximální možné délce 1 roku, a samozřejmě s rizikem, že zaměstnavatel nebude mít posléze zájem o jeho prodloužení. Kdyby zaměstnavatel o další výkon práce starobního důchodce zájem měl, opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou bylo dle § 39 odst. 3 písm. a) ZP výjimkou z tehdejšího omezujícího pravidla „2 roky a dost“ (coby podmínka pro vznik dalších práv).

V současné době nemá nabytí nároku na starobní důchod či pobírání tohoto důchodu na dobu trvání pracovního poměru zaměstnance žádný vliv, stejně jako nelze tuto skutečnost samu o sobě podřadit pod některou z výjimek ze stávajícího pravidla pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, v praxi označovaného jako „3×3“ nebo „3x a dost“. Zaměstnavatel může starobnímu důchodci nabídnout změnu doby trvání pracovního poměru z doby neurčité na dobu určitou, případně ho k takovému kroku motivovat nějakým benefitem, bez jeho souhlasu se ale v této situaci neobejde.

Skončení pracovního poměru

Splnění podmínek pro vznik nároku na starobní důchod a jeho pobírání neznamená ukončení aktivního života, včetně pracovního zapojení. Řada personalistů je bohužel přesvědčena, že ke dni, kdy zaměstnanec splní tyto podmínky nebo se stane poživatelem starobního důchodu, mu automaticky končí pracovní poměr. Není tomu tak. Vznik nároku na starobní důchod ani jeho pobírání ke skončení pracovního poměru nevedou a zákoník práce tuto skutečnost ostatně nijak nereflektuje ve svém § 48, kde vyjmenovává způsoby skončení pracovního poměru.

Jak je popsáno v části o zaměstnávání poživatelů starobního důchodu z hlediska sociálního pojištění, mnozí starobní důchodci naopak dále pokračují ve výkonu závislé práce (výkonu výdělečné činnosti), protože dle § 34 ZDůchP se jim díky tomu podle okolností zvyšuje procentní výměra starobního důchodu o příslušné procento výpočtového základu. Zaměstnavatel proto nemůže vycházet z toho, že uvedeným okamžikem přestává být dotčená fyzická osoba jeho zaměstnancem.

K čemu by se zaměstnavatel v souvislosti se skončením pracovního poměru neměl nechat svést, je postup, který směřuje proti zaměstnancům, jež jsou poživateli starobního důchodu, a který může být označen za diskriminační z důvodu věku. Nejčastěji přichází v úvahu takové „lákadlo“ v návaznosti na rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně spočívající ve snižování počtu zaměstnanců, totiž při následném výběru těch z nich, kteří budou označeni za nadbytečné a s nimiž bude z tohoto důvodu rozvázán pracovní poměr. Lze připomenout nález Ústavního soudu ze dne 30. 4. 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08, konkrétně pak právní věty o tom, že „provádět organizační změny je jistě přirozené a nutné, ovšem tato svoboda zaměstnavatele nutně podléhá korektivu v podobě zákazu rozlišovat osoby, jichž se změny dotknou, podle nepřijatelných kritérií zapovězených Listinou. V tomto smyslu je nutno usměrnit úvahu, že je věcí zaměstnavatele, které zaměstnance v případě organizačních změn vybere jako nadbytečné. Naopak, je žádoucí pozorně zkoumat, zda jako kritérium pro výběr nadbytečných zaměstnanců nebyl skrytě zvolen jejich věk (eventuálně snad jiný znak, který byl zákoníkem práce vyloučen).“.

Mzdová účetní, ANAG, 2017, č. 10