Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance

Nadbytečnost vs. kratší pracovní doba

Mnozí zaměstnanci se domnívají, že když nepotřebuje zaměstnavatel jejich práci jen zčásti, musí jim nabídnout možnost zkrácení pracovní doby dle ustanovení § 80 ZP, a teprve odmítnou-li tuto nabídku, je dán výpovědní důvod ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) téhož právního předpisu.

Zaměstnance s takovým názorem zklamu. Zaměstnavatel takovou povinnost nemá. Nabídnout zaměstnanci řešení v podobě kratší pracovní doby může, ale nemusí. A pokud to z toho či onoho důvodu neudělá, nemusí se obávat, že v případném soudním sporu to zaměstnanec vytáhne jako trumf a díky němu onu při vyhraje. Odpadnutí jen části pracovní náplně nebo pouze některých doposud zaměstnancem vykonávaných prací totiž skutkovou podstatu zmíněného výpovědního důvodu opravdu naplňuje.

Nadbytečnost zaměstnance po návratu z rodičovské dovolené

Moje zkušenost je taková, že řada zaměstnavatelů nesprávně v praxi vnímá problematiku návratu zaměstnance do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené a v té souvislosti vymezení toho, kdy se zaměstnanec stává pro zaměstnavatele nadbytečným. Situace je jasná – zaměstnanec se vrací do zaměstnání po skončení zmíněné překážky v práci, ale zaměstnavateli se více zamlouvá jeho „zástup“ a hledá způsob, jak to nejlépe zaonačit. Nakonec se rozhodne, že si zastupujícího zaměstnance ponechá, a pracovní poměr původně sjednaný s ním na dobu určitou se změní dohodou na dobu neurčitou. Po návratu zaměstnance z rodičovské dovolené tak vznikne situace, že ve vztahu k jednomu pracovnímu místu existují dva pracovněprávní vztahy dvou různých zaměstnanců.

Mnozí zaměstnavatelé vyhodnotí tuto situaci automaticky jako naplnění výpovědního důvodu spočívajícího v nadbytečnosti zaměstnance a k rozvázání pracovního poměru si vyberou samozřejmě zaměstnance, který byl doposud na překážce v práci. Vůbec přitom nevnímají předpoklady pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu, totiž přijetí rozhodnutí o organizační změně, v příčinné souvislosti s nímž (a jenom s ním) se zaměstnanec může stát nadbytečným. Zase je možné pomoci si slovy rozhodnutí Nejvyššího soudu – jestliže se z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající například pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle zmíněného ustanovení zákoníku práce. Zaměstnavatel nemůže rozhodně spoléhat na to, že se zaměstnance vracejícího se z rodičovské dovolené „zbaví“ tím, že na příslušném pracovním místě bude záměrně evidovat dva zaměstnance s pracovním poměrem na dobu neurčitou, a z toho vyvodí jeho nadbytečnost. O nadbytečnost v právním slova smyslu rozhodně nejde.

Průvodce, BMSS-START, 2017, č. 5