Výpověď pro soustavné méně závažné porušování „pracovní kázně“

Třikrát méně závažně?

Název toho výpovědního důvodu k tomu svádí. Totiž že ona 3 porušení pracovní kázně musejí mít zásadně intenzitu porušení méně závažných a jiná použít nelze. Nedostal by se tak zaměstnavatel, tím spíše v současné době, do svízelné situace? Jen si to vemte, zaměstnanec poruší povinnost vyplývající mu z pracovního poměru, zaměstnavatel to zhodnotí jako porušení závažné, a byť by mohl doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, neudělá to. Bere to jako exces zaměstnance, který se nebude opakovat, nemá nikoho, kdo by zaměstnance po uplynutí výpovědní doby nahradil.

Jenže co když se pak zaměstnanec dopustí dvou dalších a třeba méně závažných porušení pracovní kázně a zaměstnavatel se už k rozvázání pracovního poměru rozhodne. Může k naplnění výpovědního důvodu pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně využít i toho prvního a závažného porušení? Nebo se naopak takové porušení „nepočítá“ a zaměstnavatel si musí počkat na další méně závažné porušení zaměstnancem?

Tady netřeba hádat, v této věci už judikoval Nejvyšší soud, a to svým rozsudkem ze dne 22. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3635/2016. Vyjádřil se v tom smyslu, že zaměstnavatele nelze nutit, aby nemohl využít méně přísného způsobu rozvázání pracovního poměru jen proto, že se zaměstnanec podle jeho názoru (i podle názoru soudu) dopustil závažnějšího porušení pracovních povinností (vyšší intenzitou). Co to znamená? Že se zaměstnavatel nemusí bát rozvázání pracovního poměru výpovědí pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně i pro případ, že bude pro tento účel kombinovat porušení povinnosti zaměstnancem různé intenzity

Porušení „stejné“ povinnosti

Jak bylo výše uvedeno, o porušování pracovní kázně jde tehdy, pokud jsou taková porušení alespoň 3. Tento počet je minimum, zaměstnavatel se z toho či onoho důvodu může samozřejmě rozhodnout, že rozváže pracovní poměr výpovědí až po více takových porušeních. Někteří personalisté jsou přitom přesvědčeni, že výpovědní důvod je dán toliko tehdy, pokud zaměstnanec opakovaně poruší stejnou svoji povinnost.

Není to pravda. Zákoník práce nic takového nevyžaduje a ani by to nedávalo smysl (zaměstnavateli by takový požadavek zbytečně zkomplikoval naplnění probíraného výpovědního důvodu a zaměstnance neodůvodněně chránil). Pracovní kázeň může zaměstnanec porušit pokaždé jiným způsobem (půjde o porušení různých jeho povinností). V praxi může jít podle okolností např. o pozdní příchod zaměstnance do práce, kouření na pracovišti, drobné prohřešky proti nastaveným pravidlům, apod.

Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty, Verlag Dashöfer, 2018, č. 24