Vybrané problémy související s nemocí zaměstnance

Také ve vztahu k právní úpravě dovolené sehrává nemoc (dočasná pracovní neschopnost) poměrně důležitou roli. Jde především o krácení dovolené ve smyslu § 223 odst. 1 ZP a její přerušení, pokud zaměstnanec během doby čerpání dovolené onemocní (viz § 219 odst. 1 ZP).

Krácení dovolené

Podle § 223 odst. 1 ZP platí, že pokud zaměstnanec v důsledku překážky v práci, která se pro účely dovolené neposuzuje jako výkon práce, zamešká v příslušném kalendářním roce alespoň 100 směn (pracovních dnů), krátí se mu dovolená za kalendářní rok o 1/12. Za každých dalších 21 zameškaných pracovních dnů zase vždy o 1/12.

Jednou z překážek v práci, která se pro účely dovolené neposuzuje jako výkon práce, je právě dočasná pracovní neschopnost. S jednou výjimkou – kdyby dočasná pracovní neschopnost vznikla v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, pak se dle § 216 odst. 2 ZP posuzuje pro účely dovolené naopak jako výkon práce. Na tom dle stanoviska AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů (dále jen „AKV“) nic nemění ani skutečnost, že dočasná pracovní neschopnost zaměstnance je třeba důsledkem pracovního úrazu, k němuž došlo jeho zaviněným porušením např. bezpečnostních předpisů, a zaměstnavatel se zcela zprostil odpovědnosti za škodu.

Obecně platí, že pokud připadne zaměstnanci na směnu dle jeho rozvrhu týdenní pracovní doby svátek a z tohoto důvodu nejde do práce, započítává se mu tento den do odpracované doby a jako odpracovaný je posuzován i pro účely dovolené ve smyslu § 212 odst. 1 ZP. Pochybnosti mohou ale vzniknout v případě, že zaměstnanec byl v této době již nemocný a nešlo o dočasnou pracovní neschopnost vzniklou v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Je třeba vycházet z toho, že skutečným důvodem, proč zaměstnanec nevykonával práci, není v daném případě svátek, ale jeho dočasná pracovní neschopnost. Proto je namístě uvedený den vnímat jako den zameškaný, který může být důvodem ke krácení dovolené za kalendářní rok. Neobstojí argument, že tento den je nutno zahrnout naopak mezi dny odpracované, a to s ohledem na § 348 odst. 1 písm. d) ZP, dle kterého se za výkon práce považuje doba, kdy „zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nebo plat nekrátí“. Tento odkaz je nepřípadný. Zaměstnanci totiž za den svátku, v němž byl zároveň dočasně neschopen práce, nepřísluší náhrada z důvodu svátku, ale mimo karenční dobu snížená náhrada z důvodu nemoci, a od 15. kalendářního dne nemoci nemocenské od OSSZ.

Záměrně jsme zdůraznili, že se krácení dle § 223 odst. 1 ZP vztahuje k dovolené za kalendářní rok, tedy k případu, kdy zaměstnanec splnil podmínku, že v daném roce odpracoval alespoň 60 dnů. Jak stanoví § 223 odst. 5 ZP, dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se krátí toliko pro neomluvené zameškání směny. Tím spíše může v praxi překvapit nepochopení základních pravidel o krácení dovolené ze strany některých personalistů či mzdových účetních. Občas mají za to, že pokud byl zaměstnanec celý kalendářní rok v dočasné pracovní neschopnosti (a nešlo samozřejmě o nemoc v důsledku pracovního úrazu či onemocnění nemocí z povolání), je třeba přistoupit ke krácení dovolené z celoroční výměry ve výše popsaném rozsahu. V takovém případě by ale krátili něco, na co zaměstnanci právo ani nevzniklo, ba by mu vlastně přiznali právo na dovolenou tam, kde s ničím takovým nemůže ze zákona počítat.

Přerušení dovolené

Je všeobecně známo, že pokud bude zaměstnanec během dovolené uznán dočasně práce neschopným, dovolená se mu přerušuje. Občas se vede mezi zaměstnanci diskuse, co konkrétně lze rozumět „přerušením dovolené“? Může to být vykládáno i tak, že na zbylou část dovolené nastupuje zaměstnanec automaticky po skončení své dočasné pracovní neschopnosti?

Odkazujeme na stanovisko AKV, dle kterého o přerušení dovolené v pravém slova smyslu může jít pouze v případě, kdy zaměstnanec začne čerpat dovolenou, potom nastane důvod k jejímu přerušení (překážka v práci, kterou předpokládá výslovně § 219 odst. 1 ZP) a tento důvod pomine ještě v době, kdy měl zaměstnanec dovolenou čerpat – např. zaměstnanci je určeno čerpání dovolené v době od 1.6. do 14.6. a zaměstnanec je od 4.6. do 11.6. nemocný. Důsledkem přerušení bude skutečnost, že v době, která byla zaměstnanci určena zaměstnavatelem jako doba čerpání dovolené, vyčerpá zaměstnanec menší počet dnů dovolené, než kdyby k přerušení vůbec nedošlo (v daném případě kdyby zaměstnanec neonemocněl).

Institut přerušení dovolené nelze chápat tak, že zaměstnanec měl vyčerpat určitý počet dnů dovolené, a protože se tak v původně určené době ze zákonem předpokládaného důvodu nestalo, dočerpá celou zbývající dovolenou po skončení překážky, která způsobila její přerušení (zaměstnanec měl např. v době od 1.6. do 14.6. vyčerpat 10 dnů dovolené, vyčerpal ale jen 5 dnů a pak onemocněl na dobu do 11.7.; po skončení nemoci by automaticky čerpal ještě zbylých 5 dnů dovolené). Takový následek nemůže mít přerušení dovolené už jenom z toho důvodu, že zaměstnanec by čerpal dovolenou v jiné době, než kterou mu určil zaměstnavatel, a tato dovolená by ztratila vazbu na rozhodování zaměstnavatele, na jeho provozní důvody a na rozvrh čerpání dovolené vůbec. Pominout nelze ani (absurdní) riziko, že zaměstnanec by tímto způsobem mohl nepřímo ovlivnit to, kdy bude čerpat dovolenou, ačkoliv mu takové právo až na výjimky nepřísluší.

Zkušeného personalistu napadne v té souvislosti ještě další otázka, totiž zda přerušení dovolené v důsledku nemoci nějak ovlivňuje povinnost zaměstnavatele dle § 217 odst. 1 ZP, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Když zaměstnanec na začátku druhého týdne původně určené doby čerpání dovolené onemocní a dovolenou ve zbylém rozsahu tedy čerpat nebude (tato se mu přerušuje), splnil zaměstnavatel svoji povinnost, nebo musí toto pravidlo respektovat ve vztahu ke zbývající části dovolené, na kterou má zaměstnanec ještě právo?

I tímto problémeme se AKV zabývala a dospěla ke stanovisku, že svoji povinnost určit zaměstnanci alespoň jednu část dovolené v minimální délce 2 týdnů vcelku (pokud se s ním nedohodne na jiné délce) splní zaměstnavatel už tím, že ji zaměstnanci v této délce určí k čerpání. Samotná okolnost, že dovolená se zaměstnanci přeruší např. z důvodu jeho dočasné pracovní neschopnosti, nemůže vést k opačnému závěru, protože pak by zaměstnavatel splnění této povinnosti nemohl v některých případech vůbec ovlivnit (zbylá část nevyčerpané dovolené by třeba nečinila tolik dnů, aby jimi zaměstnavatel „pokryl“ ve vztahu k rozvrhu směn zaměstnance 2 týdny vcelku)

Praktická personalistika, ANAG, 2017, č. 1-2