Svátek a jeho dopady do pracovní doby

Jak k svátku přistupovat

Aby zaměstnavatel správně zohlednil existenci svátku co do práv a povinností toho kterého zaměstnance, musí si umět odpovědět na dvě základní otázky:

  1. Připadl svátek na pracovní den (směnu) zaměstnance dle rozvrhu jeho týdenní pracovní doby?
  2. Došlo ze strany zaměstnance v den svátku k výkonu práce?

Odpovědi na výše uvedené otázky mohou vyústit v zásadě do čtyř obecných variant (s možností jejich vzájemné kombinace), přičemž každá z nich přináší rozdílné pracovněprávní důsledky. Níže si je popíšeme a spojíme s konkrétním příkladem.

Ani směna, ani výkon práce

Nejjednodušší je varianta, že svátek připadl na jiný než pracovní den zaměstnance. Zaměstnanec podle rozvrhu týdenní pracovní doby neměl pracovat, ani nepracoval a v tento den čerpal zpravidla nepřetržitý odpočinek v týdnu. Laicky řečeno, zaměstnanec o nic nepřichází, do jeho práv z pohledu pracovní doby (stejně jako odměňování) se svátek nijak nepromítá, jen jeho odpočinek bude „zpestřen“ tím, že bude částečně sváteční. Česká právní úprava neobsahuje pravidlo známé z právních řádů některých jiných zemí, že v daném případě se svátek formálně „přesouvá“ na nejbližší pracovní den zaměstnance, aby z něho zaměstnanec pořád „něco měl“.

Příklad

Zaměstnanec pracuje v rovnoměrně rozvržené pracovní době v pětidenním pracovním týdnu od pondělí do pátku. Svátek připadne na sobotu, která je pro zaměstnance dnem nepracovním. Z pracovněprávního hlediska nemá pro zaměstnance tento svátek žádný význam, do odpracované doby se mu ničeho nepřičítá, protože pracovat ani neměl.

Jinému zaměstnanci rozvrhl zaměstnavatel pracovní dobu nerovnoměrně, přičemž v jednom konkrétním týdnu má zaměstnanec směny vypsány na pondělí, úterý, pátek, sobotu a neděli. Pokud svátek připadne na středu nebo čtvrtek daného týdne, bude posouzení shodné s předchozím případem a svátek nebude hrát žádnou roli.

Předmětem diskusí je dlouhodobě to, zdali může zaměstnavatel postupovat při zpracování rozvrhu týdenní pracovní doby (zejména u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou) tak, že vzhledem k omezenému provozu a nižší potřebě zaměstnanců ve svátek některým z nich pracovní dobu na tento den nerozvrhne. Takový postup nelze dle našeho názoru považovat automaticky za protiprávní. Zaměstnavatel by tak ale neměl činit primárně se záměrem připravit zaměstnance o „benefit“ se svátkem spojený.

Směna ano, výkon práce ne

Rozdíl oproti první variantě spočívá v tom, že svátek vyšel na pracovní den zaměstnance. Zaměstnanec v tento den nepracoval, a důvodem byl právě a jenom svátek (viz dále k možnosti zaměstnavatele nařizovat zaměstnanci ve svátek práci). Nebýt svátku, zaměstnanec by do práce přijít musel a pracoval by.

V tomto případě nemůže nést zaměstnanec důsledky toho, že nepracuje, a zákon ho proto chrání pravidlem, že tato doba se považuje za výkon práce (viz § 348 odst. 1 písm. d) ZP) a posuzuje se jako odpracovaná. Požadavek některých neznalých zaměstnavatelů, aby si zaměstnanec zmíněnou dobu napracoval apod., není samozřejmě namístě, napracovávat není totiž co.

Příklad

Vyjdeme-li z předchozího příkladu, pokud svátek připadne na pondělí, bude to pro oba zaměstnance den pracovní (jejich směna se kryje se svátkem). Pracovat z důvodu svátku nebudou, ale jejich odpracovaná doba za měsíc bude zahrnovat i hodiny odpovídající délce pondělní směny, protože ta se považuje za těchto okolností za výkon práce. Kdyby však svátek připadl na neděli, uplatní se výše popsané pravidlo jen u druhého zaměstnance, toho s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Jen pro něho bude totiž neděle dnem pracovním, pro zaměstnance s rozvrhem směn od pondělí do pátku nikoliv (u něho se uplatní varianta č. 1).

Nutno zdůraznit, že aby byla neodpracovaná doba posouzena zaměstnanci jako výkon jeho práce dle § 348 odst. 1 písm. d) ZP, musí být důvodem toho, že nepracoval, skutečně svátek připadající na jeho směnu. Pokud by zaměstnanec čerpal např. souvislé neplacené volno a do jeho rámce spadl svátek, nemůže dle našeho názoru zaměstnanec oprávněně očekávat, že by měl příslušný den najednou jinou povahu.

Příklad

Zaměstnanec požádal zaměstnavatele o neplacené volno v délce 2 týdnů za účelem vyřízení svých osobních rodinných záležitostí. Zaměstnavatel jeho žádosti vyhověl. V době této překážky v práci připadl zaměstnanci na jeden z jeho pracovních dnů svátek. To ničeho nemění na tom, že i v tento den bude zaměstnanci vykázáno neplacené volno, protože svátek není tím důvodem, proč nepracoval.

Směna ano, výkon práce také ano

Rovněž ve třetí variantě se směna zaměstnance a svátek sejdou. Zaměstnanec ale směnu bez ohledu na svátek odpracuje – ať už proto, že mu to nařídil zaměstnavatel, nebo se na práci ve svátek zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli (viz dále). Nemůže být pochyb, že jde o dobu odpracovanou a takto bude vyznačena též v evidenci pracovní doby dle § 96 ZP. Pozor ale, bude-li výkon práce zaměstnancem kopírovat předepsanou délku směny, nejde o žádnou práci přesčas jenom proto, že jiní zaměstnanci v den svátku nepracovali, zůstali doma a tato doba se jim započítala jako odpracovaná. Jak se autor vyjádřil v jiném článku1), práce přesčas a směna se z povahy věci navzájem vylučují. Odpracoval-li zaměstnanec svoji směnu, nemohl v téže době současně vykonat práci přesčas.

Příklad

Svátek připadne na úterý, oběma výše uvedeným zaměstnancům tedy na pracovní den. Prvnímu zaměstnanci zaměstnavatel práci ve svátek nařídit nemůže, ale protože jeho práci potřebuje, dohodne se s ním, že zaměstnanec do práce přijde a směnu odpracuje. Tak se i stane. U druhého zaměstnance se může zaměstnavatel opřít o zákoníkem práce zakotvené právo nařídit práci i v den svátku, tohoto práva využije a také tento zaměstnanec svoji úterní směnu odpracuje. Ani jeden ze zaměstnanců nebude pracovat přesčas, kompenzován jim bude ale výkon práce ve svátek (náhradní volno, případně příplatek). O práci přesčas by šlo, kdyby výkon práce přesáhl délku směny plánované zaměstnancům na sváteční úterý. Samozřejmě za předpokladu, že zaměstnanci pracují po stanovenou týdenní pracovní dobu (výkon práce mimo rozvrh směn, ale „jen“ nad kratší pracovní dobu, totiž prací přesčas ještě není).

Směna ne, výkon práce však ano

Opomenout nelze ani poslední variantu, která je v praxi asi nejméně častá, totiž že svátek připadne sice zaměstnanci na den nepracovní, k výkonu práce ve svátek z jeho strany ale přesto dojde (protože to zaměstnavatel vyžaduje a jsou splněny zákonné podmínky pro takovou práci). Takto odpracovaná doba bude mít povahu nejen práce ve svátek, ale zpravidla též práce přesčas, na což musí zaměstnavatel reagovat jak v evidenci pracovní doby, tak v oblasti odměňování.

Příklad

Naposledy se vrátíme k oněm dvěma zaměstnancům. Svátek připadne tentokrát na středu. První zaměstnanec, pracující ve stanovené týdenní pracovní době od pondělí do pátku, půjde po dohodě se zaměstnavatelem do práce. Protože středa je jeho pracovním dnem a ve svátek odpracuje svoji směnu, platí pro něho varianta č. 3 (bez práce přesčas). Také zaměstnanec s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou vyhoví požadavku zaměstnavatele a do práce ve středu přijde. Pro něho je ale středa nepracovní den. Proto musí být jeho práce nahlížena navíc jako práce přesčas. To by neplatilo, kdyby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem v souladu s § 84 ZP na změně rozvrhu směn a středa by se proti původnímu plánu stala jeho dnem pracovním. Pak by i v tomto případě platila třetí varianta.

Mzdová účetní, ANAG, 2019, č. 10