Skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

Výpověď

Výpověď je jednostranným způsobem zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce. Použít ji může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec a na rozdíl od pracovního poměru není právní úprava na zaměstnavatele přísnější – ani zaměstnavatel není v tomto případě vázán žádným výpovědním důvodem, neplatí ochrana zaměstnance prostřednictvím zákazu výpovědi apod.

Zrušit pracovněprávní vztah vzniklý na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze výpovědí zásadně a jen písemné formě. Jak bylo naznačeno výše, nedostatek této formy způsobuje, že se k výpovědi vůbec nepřihlíží a tedy nemá právní účinky.

Také u výpovědi dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce platí, že pracovněprávní vztah skončí až uplynutím výpovědní doby. Neplatí samozřejmě pravidla pro délku a běh výpovědní doby jako u pracovního poměru. Zákoník práce vychází u dohod z toho, že

  • výpovědní doba činí 15 dnů a
  • začíná běžet dnem, kdy byla písemná výpověď doručena druhé smluvní straně.

S ohledem na možnost smluvních stran ujednat si i jiné parametry zrušení pracovněprávního vztahu lze dle našeho názoru připustit, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na jiné délce výpovědní doby (v praxi je to zpravidla výpovědní doba kratší) stejně jako na jiném počátku jejího běhu. Pokud této možnosti nevyužijí, platí zákonná pravidla.

Příklad

Zaměstnavatel doručil zaměstnanci dne 26. 10. 2017 písemnou výpověď z dohody o pracovní činnosti mezi nimi sjednané. Protože nebylo ujednáno jinak, začala téhož dne běžet 15denní výpovědní doba a pracovněprávní vztah založený zmíněnou dohodou skončil dne 9. 11. 2017. Toto datum bude uvedeno na potvrzení o zaměstnání, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat ve smyslu § 313 odst. 1 ZP.“

Okamžité zrušení

Také pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce lze okamžitě zrušit. Předepsána je písemná forma, stejně jako u výpovědi pod sankcí neúčinnosti právního jednání. Ačkoliv to zákoník práce blíže nespecifikuje (a nedělá to ostatně ani u pracovního poměru), ze soudní judikatury lze dovodit, že pracovněprávní vztah končí v takovém případě dnem řádného doručení písemnosti druhé smluvní straně.

Návětí v § 77 odst. 4 ZP by mohlo svádět k výkladu, že možnost okamžitého zrušení zmíněného pracovněprávního vztahu je dána zákonem. Text pod písmenem b) citovaného ustanovení však tuto myšlenku poněkud „uzemňuje“ slovy, že okamžité zrušení „může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr“. Ve své podstatě to znamená, že pokud by chtěl zaměstnavatel nebo zaměstnanec využít tohoto způsobu zrušení pracovněprávního vztahu založeného některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, je nutné to sjednat, a to včetně důvodů, které uvádí zákoník práce ve svých § 55 a § 56 pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Řekněme si otevřeně, že této možnosti se v praxi příliš nevyužívá a že třeba ze strany zaměstnance je použití důvodů pro okamžité zrušení uvedených v § 56 ZP skoro bezpředmětné. Než totiž dojde k jejich naplnění, je často možné zrušit pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce rychleji a bez vazby na předepsaný důvod písemnou výpovědí. S čím přitom nemůže zaměstnanec v souvislosti s tímto zrušujícím právním jednáním počítat (nebude-li to snad sjednáno se zaměstnavatelem, o čemž lze silně pochybovat), je právo na náhradu odměny ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (pro zaměstnance v pracovním poměru dle § 56 odst. 2 ZP).

Jen pro jistotu připomínáme, že do 27. 2. 2017 umožňoval zákoník práce ve svém § 77 odst. 5 a 6 okamžitě zrušit dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce též zákonnému zástupci nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, pokud to bylo nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti dotčeného zrušovacího právního jednání se přitom vyžadovalo přivolení soudu. Tato možnost zákonného zástupce se nicméně ukázala jako zcela nepraktická (a s takovým případem se setkal jen málokterý zaměstnavatel). Získání přivolení soudu bylo navíc problematické a okamžité zrušení samo o sobě nebránilo tomu, aby zaměstnanec záhy nato navázal s týmž zaměstnavatelem pracovněprávní vztah jiný. Novelou vyhlášenou ve Sbírce zákonů pod číslem 460/2016 byla proto citovaná právní úprava vypuštěna.

Praktická personalistika, ANAG, 2017, č. 9-10