Převedení zaměstnance na jinou práci

Bez důvodu to nejde

Je pochopitelné, že když je zaměstnanec nucen vykonávat jinou než sjednanou práci, musí mít převedení na jinou práci ze strany zaměstnavatele striktní právní rámec, tj. musí být postaveno na konkrétních, zákonem vymezených důvodech. Tyto důvody zákoník práce vyjmenovává v ustanovení § 41 odst. 1, 2, 4 a 5, nelze je rozšiřovat a rozděleny jsou v tom smyslu, že na základě některých z nich je zaměstnavatel k převedení povinen, kdežto v souvislosti s jinými se mu nabízí možnost tak učinit. Aby nevznikla mýlka, povinnost k převedení na jinou práci nemůže znamenat, že k němu musí zásadně dojít. Je třeba vyložit právní úpravu tak, že zaměstnavatel nemůže dopustit, aby zaměstnanec konal práce, s nimiž je povinnost převedení na jinou práci za daných okolností spojena. Není a nemůže být vyloučeno, že i přes existenci jiné práce zaměstnavatel zaměstnanci takovou práci nepřidělí a uvedená doba bude definována případně jako překážka v práci na jeho straně. Stejně jako může dojít k rozvázání pracovního poměru (viz dále ke vztahu převedení na jinou práci a výpovědi z pracovního poměru).

Jaké jsou v praxi nejčastější důvody k převedení zaměstnance na jinou práci? Zmínit lze především tyto:

  • zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k dosavadní práci, ať už v příčinné souvislosti s pracovním úrazem, onemocněním nemocí z povolání či ohrožením touto nemocí, nebo z důvodu tzv. obecného onemocnění,
  • koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, nebo
  • je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci.

Samostatnou zmínku si zaslouží důvod, o kterém někteří zaměstnavatelé vůbec nevědí, nebo sice vědí, ale nevyužívají jej. Možnost převést zaměstnance na jinou práci je zaměstnavateli dána též pro případ, že mu doručil výpověď dle ustanovení § 52 písm. f) a g) ZP, tj. např. pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro porušení či porušování „pracovní kázně“. Je to logické, protože zaměstnavatel nemá obvykle zájem, aby zaměstnanec byť jen po dobu do skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby vykonával práce, u nichž vykazuje špatný pracovní výkon nebo v souvislosti s nimiž porušil své povinnosti.

Zejména u vedoucích zaměstnanců se setkávám s přesvědčením, že mají právo převést jakéhokoliv zaměstnance na jinou práci z důvodu nezbytné provozní potřeby a že omezeni jsou jen rozsahem takového převedení, konkrétně 30 pracovními dny v kalendářním roce. Svého času zaměstnavatel takové právo skutečně měl, nicméně to platilo do konce roku 1988! Chce-li zaměstnavatel, aby zaměstnanec dočasně vykonával k zajištění provozu jinou než sjednanou práci, nezbývá mu v současné době, než se na tom se zaměstnancem dohodnout. Půjde o klasickou změnu druhu práce.

Povinnost zaměstnance

Může to znít sice poměrně neúprosně, ale má-li zaměstnavatel důvod k převedení na jinou práci a tato práce je pro zaměstnance opravdu vhodná co do jeho zdravotního stavu, schopností a pokud možno kvalifikace, zaměstnanec se musí převedení na jinou práci podřídit (pominu-li možnost rozvázání pracovního poměru tak, aby převeden být ani nemusel). V opačném případě riskuje, že jeho nenastoupení k výkonu takové práce bude považováno za porušení „pracovní kázně“ se všemi následky z toho vyplývajícími.

Zapadnout nesmí v této souvislosti povinnosti zaměstnavatele dle ustanovení § 41 a § 44 ZP. Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel až na výjimky povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance znovu podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na její případné změně.

Práce a mzda, Wolters Kluwer, 2018, č. 4