Pracovní pohotovost

Jak vyplývá z ustanovení § 95 odst. 3 ZP, pracovní pohotovost, při které nedojde k výkonu práce (zaměstnavatel po zaměstnanci nic takového nevyžaduje, protože naléhavá potřeba takové práce nevznikne), se do pracovní doby nezapočítává. To znamená, že bude posouzena jako doba odpočinku, a to bez ohledu na to, že je zaměstnanec určitým způsobem omezen co do možností jejího využití (nemůže např. požívat alkoholické nápoje nebo jiné návykové látky, musí se zdržovat v dohodnutém místě, apod.). Samotné držení pracovní pohotovosti zaměstnancem tak nijak neovlivňuje délku nepřetržitého odpočinku, ať už mezi dvěma směnami (viz ustanovení § 90 ZP), nebo v týdnu (§ 92 ZP).

Protože je však pracovní pohotovost se zaměstnancem sjednávána pro případ naléhavé potřeby jeho výkonu práce, běžně dochází k tomu, že zaměstnanec je zaměstnavatelem k takovému výkonu práce nakonec povolán. Jak přitom stanoví § 95 odst. 2 ZP (a víceméně nadbytečně, jelikož tento závěr by musel zaměstnavatel beztak dovodit), výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu („plný pracovní úvazek“) je prací přesčas. Tuto skutečnost musí zaměstnavatel respektovat co do limitů práce přesčas ve smyslu ustanovení § 93 ZP a stejně tak ve vazbě na odměňování takové práce dle ustanovení § 114 ZP (mzda nebo náhradní volno za práci přesčas) a ustanovení § 127 ZP (plat nebo náhradní volno za práci přesčas).

Netřeba zastírat, že řada zaměstnavatelů má v souvislosti s výkonem práce v době pracovní pohotovosti problém s dodržením pravidla o nepřetržitém odpočinku mezi dvěma směnami nebo v týdnu. Pokud je totiž po zaměstnanci v době pracovní pohotovosti vyžadován výkon práce a není dopředu zřejmá jeho délka, může to znamenat – podle toho, kdy přesně bude trvat –, že se zaměstnanci nedostane od zaměstnavatele takového nepřetržitého odpočinku, jakého mu dopřává právní úprava. Zejména v případě, kdy výkon práce spočívá ve specializované činnosti, zaměstnavatel nemá k dispozici dostatek odborně způsobilých zaměstnanců a minimální doba nepřetržitého odpočinku je opakovaně podkročena, riskuje zaměstnavatel uložení pokuty od orgánu inspekce práce za porušení své povinnosti.

Příklad

Zaměstnanec odpracuje svoji směnu v době od 8.00 hodin do 16.30 hodin. V době od 16.30 hodin do 8.00 hodin následujícího dne drží zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem pracovní pohotovost a dostává se mu odměny dle ustanovení § 140 ZP. Tato doba je pro něho současně dobou nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami.

Zaměstnavatel využije svého práva a zaměstnance povolá k výkonu práce. Práci začne zaměstnanec vykonávat ve 23.00 hodin a ukončí ji v 0.30 hodin následujícího dne. Na dobu od skončení směny do začátku výkonu práce v době pracovní pohotovosti (práce přesčas) připadá zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v délce 6,5 hodiny (16.30 – 23.00). Po skončení výkonu práce do uplynutí období 24 hodin po sobě jdoucích dle ustanovení § 90 odst. 1 ZP odpočívá zaměstnanec v délce 7,5 hodiny (0.30 – 8.00). Prostý součet odpočinků zaměstnance činí sice 14 hodin (6,5 + 7,5), ale ani jeden z nich nedosahuje nepřetržité délky minimálně 8 hodin, jak to vyžaduje právní úprava. Řešení přitom mnozí zaměstnavatelé hledají v praxi jen těžko.

Práce a mzda, Wolters Kluwer, 2017, č. 5