Pracovní hodnocení a pracovní posudek

Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce může být z obsahového hlediska jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance.

Nelze souhlasit s tím, že takovými pracovními posudky jsou též písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány při skončení pracovního poměru za účelem informování budoucího zaměstnavatele. Tento názor přehlíží, že posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnavatel vyhotovuje pouze na žádost zaměstnance a je povinen mu tuto písemnost vydat nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Z toho vyplývá, že se jedná o takové pracovní hodnocení, které je vydáváno výlučně pro potřeby hodnoceného zaměstnance (na jeho žádost) v souvislosti se skončením jeho pracovního poměru.

Pracovní posudek je v právní teorii i soudní praxi chápán (pojímán) tak, že smyslem (účelem) jeho vydání je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Vzhledem k tomu nemůže být proto posudkem o pracovní činnosti (pracovním posudkem) ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel vyhotovil pro své vlastní (interní) potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného zaměstnance, např. jako podklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny, jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce pro neuspokojivé pracovní výsledky, apod.

Nejvyšší soud, 20. 10. 2017, 21 Cdo 3151/2017, http://bit.ly/2CLrdTm