Odměna z dohody o provedení práce

Podle ustanovení § 138 zákoníku práce výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Jedná se o obligatorní, kogentní a tradiční ustanovení zákoníku práce, které reflektuje povahu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vyznačujících se větší flexibilitou a smluvní volností než pracovní poměr. Nejedná se zde o stanovení formální povinnosti dohodnout odměnu jedině v dohodě o provedení práce, nýbrž o vyjádření specifické formy odměňování závislé práce odlišné od mzdy nebo platu, kdy výše odměny nesmí být stanovena (určena) jednostranně, kupříkladu mzdovým (platovým) výměrem, nýbrž musí být sjednána jedině dohodou účastníků, která není závislá ani na obsahu vnitřního mzdového, nebo platového předpisu. Jedná se o smluvní odměnu za vykonanou práci, kterou nelze stanovit (určit) jednostranně, nýbrž výhradně jen smluvním ujednáním účastníků.

Řečeno jinak, ustanovení § 138 zákoníku práce neklade důraz na to, kde (v jakém typu smlouvy) má být odměna dohodnuta, nýbrž stanoví, že odměna musí být sjednána vzájemným konsensem zaměstnance a zaměstnavatele. Z povahy věci je však zřejmé, že zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu vyšší než smluvenou, např. mu poskytnout mimořádnou odměnu. Kdyby měl být správný opačný názor, že odměnu z dohody o provedení práce lze sjednat jedině a výlučně ve vlastní dohodě o provedení práce, pak by takový povýtce rigidní názor znamenal, že další ujednání o odměně, které – jak uvedeno výše – ani není esenciální náležitostí dohody o provedení práce, je nedovolené, a že je tedy nepřípustné následnou dohodou původní ujednání dodatečně měnit. Tím by byla negována povaha institutu dohody o provedení práce – její flexibilita a větší smluvní volnost ve srovnání s pracovním poměrem a – dovedeno do důsledků – požadavek, aby odměna byla sjednána výlučně v dohodě o provedení práce jako smluvním typu, by vlastně založil další esenciální (podstatnou) náležitost dohody o provedení práce.

Je mimo pochybnost, že dohoda o provedení práce musí být uzavřena písemně. Jestliže nebyla dodržena zákonem stanovená písemná forma, je dohoda neplatná. Protože dohoda o provedení práce je právním úkonem (nyní právním jednáním), na základě kterého vzniká základní pracovněprávní vztah, je možné se její neplatnosti (kdyby nedošlo k „dodatečnému odstranění“ nedostatku písemné formy) dovolat, jen „nebylo-li již započato s plněním“. Kdyby se oprávněný neplatnosti nedovolal, je tedy platná i ústně uzavřená dohoda o provedení práce.

Uvedené závěry však nelze vztáhnout na ujednání o odměně z dohody o provedení práce jako takové. Je tomu tak proto, že tímto ujednáním nevzniká ani se nemění základní pracovněprávní vztah. Jde o další ujednání, které není esenciální náležitostí dohody o provedení práce a její nezbytnou součástí a které obstojí i samostatně kupříkladu – jako je tomu v posuzované věci – jako dodatek k původní dohodě o odměně. K ujednání o odměně se pouze stanoví, že odměna z dohody nesmí být stanovena (určena) jednostranným úkonem, nesmí být nižší než minimální mzda a její výše musí respektovat zásadu stejné mzdy, platu nebo odměny z dohody za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Další podmínky zákon nestanoví a ponechává ujednání o odměně na smluvních stranách; písemná forma ale předepsána není. Zákon tím umožňuje zaměstnavateli i zaměstnanci účastnit se na výkonu závislé práce za volnějších podmínek, než je tomu v pracovním poměru.

Nejvyšší soud, 23. 6. 2020, 21 Cdo 4008/2018, https://1url.cz/rzvuL