O práci přesčas

Nařízená vs. dohodnutá

Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci buď nařídit, nebo se s ním na takové práci dohodnout. Rozdíl vyplývá ze samotného pojmenování – nařízení práce přesčas představuje jednostranné jednání zaměstnavatele směrem k zaměstnanci, ke kterému nepotřebuje zaměstnavatel jeho souhlas, kdežto dohodnutá práce přesčas takový souhlas logicky vyžaduje. Zákon neřeší formu nařízení práce přesčas nebo dohody o ní, ta může být jak písemná, tak ústní (nebo konkludentní, že zaměstnanec na práci přesčas prostě nastoupí). Z hlediska prokazatelnosti je pro zaměstnavatele vhodnější samozřejmě forma písemná nebo jiný způsob, kterým zaměstnavatel svůj požadavek vůči zaměstnanci prokáže.

Pro zaměstnavatele je samozřejmě jednodušší, pokud se na možnost práce přesčas nemusí zaměstnance ptát, obhájí si provozní důvody, pro které takovou práci nařizuje, a pohlídá si dodržení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu. Jsou ale situace, kdy mu nic jiného než dohoda se zaměstnancem nezbývá. Jde konkrétně o tato omezení:

  1. Prací přesčas by došlo k překročení limitů pro nařízenou práci přesčas.
  1. Nařízení práce přesčas je zákonem vyloučeno, dohoda o ní je ale možná. Takový případ upravuje zákoník práce ve svém § 241 odst. 3 slovy, že zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas. Dohoda o práci přesčas přípustná s těmito zaměstnanci je. Ani ta není však řešením, kdyby byla zaměstnankyně těhotná, protože zákoník práce ve stejném ustanovení zakazuje těhotné zaměstnankyně prací přesčas zaměstnávat vůbec.
  1. Práce přesčas připadá na dny pracovního klidu (dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky) a nejde o zákonem uznané práce, které by mohl zaměstnavatel zaměstnanci v tyto dny nařídit. Takové práce vymezuje 91 odst. 3 a 4 ZP a patří mezi ně např. naléhavé opravné práce, inventurní a závěrkové práce nebo práce v dopravě.

Příklad

Zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu s pracovní dobou rozvrženou do pětidenního pracovního týdne od pondělí do pátku. Na sobotu a neděli mu tedy připadají dny nepřetržitého odpočinku v týdnu.

Pokud by zaměstnavatel měl potřebu práce přesčas v pracovní den zaměstnance (chtěl by, aby zaměstnanec zůstal v práci i po skončení např. čtvrteční směny) a dodržel by limity stanovené zákoníkem práce, mohl by zaměstnanci práci přesčas nařídit. Zaměstnanec by se musel takovému požadavku zaměstnavatele podrobit, ledaže by mu v tom bránily nějaké významné (např. zdravotní či rodinné) důvody. Není-li takových důvodů a zaměstnanec na práci přesčas nenastoupí, dopouští se porušení „pracovní kázně“.

Kdyby potřeba práce přesčas vyvstala třeba v neděli a nešlo by o práce uvedené v § 91 odst. 3 ZP, pak nemá zaměstnavatel právo zaměstnanci práci přesčas nařídit a musí se spolehnout na dohodu s ním. Bude-li taková dohoda uzavřena (a jak bylo výše uvedeno, písemná forma pro takovou dohodu předepsána nikde není), vzal na sebe zaměstnanec závazek na práci přesčas nastoupit a nesplnění tohoto závazku může být také posouzeno jako porušení „pracovní kázně“. Naopak, nebude-li zaměstnanec ochoten na dohodu přistoupit, nemůže zaměstnavatel z takového rozhodnutí zaměstnance vyvozovat nějaké negativní pracovněprávní důsledky.

S jakým předstihem?

V praxi si někteří zaměstnavatelé i zaměstnanci kladou otázku, jestli zaměstnavatel musí zaměstnanci požadavek práce přesčas oznámit v nějakém předstihu, a pokud ano, tak v jakém.

V zákoníku práce nebo jiném právním předpisu byste odpověď na výše uvedenou otázku hledali marně. Žádné ustanovení, o které se lze opřít, neexistuje a existovat ani nemůže. Potřebu práce přesčas může zaměstnavatel zjistit s předstihem několika dní, ale také ze dne na den nebo dokonce v konkrétním dni, ve kterém pak bude práce přesčas konána. Nezřídka se stává, že zmíněná potřeba vyplyne na konci směny za účelem dokončení práce na určitém pracovním úkolu. Nelze proto dopředu upravit, v jakém předstihu by měl zaměstnavatel požadavek na práci přesčas zaměstnanci oznámit.

Je ale zřejmé, že by se tak mělo stát co možno nejdříve po zjištění této potřeby, aby zaměstnanec nepovažoval nařízení výkonu práce za zásah do svých oprávněných zájmů a nevznikaly zbytečné spory o existenci případných důvodů na jeho straně, proč na takovou „nenadálou“ práci přesčas nemůže nastoupit.

Praktická personalistika, ANAG, 2018, č. 9-10