Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance

V tom nejširším slova smyslu (a vyplývá to přímo ze znění ustanovení § 52 písm. f) ZP) jsou neuspokojivé pracovní výsledky jedním z případů, kdy zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon sjednané práce. Zaměstnavatel je logicky oprávněn po zaměstnanci vyžadovat, aby dosahoval uspokojivých pracovních výsledků. Ostatně to je jedním z důvodů, proč zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovněprávní vztah.

Co vypadá na první pohled jednoduše, totiž „dát vale“ zaměstnanci, který svými pracovními výsledky nenaplňuje oprávněná očekávání zaměstnavatele, je v praxi mnohem složitější. Chce-li se vyhnout (a často neúspěšnému) soudnímu sporu, měl by se zaměstnavatel zaměřit na následující skutečnosti:

  1. Příčina špatných pracovních výsledků zaměstnance a doba, po kterou tento stav trvá.
  1. Formální náležitosti.

Příčina a doba

Aby mohl zaměstnavatel vytknout zaměstnanci neuspokojivé pracovní výsledky, natožpak s ním z tohoto důvodu rozvázat pracovní poměr výpovědí, musí být najisto postaveno, že k pracovnímu výkonu, který byl objektivně nižší, než odpovídá stanoveným požadavkům, došlo „bez zavinění zaměstnavatele“, tedy že k neuspokojivým pracovním výsledkům nedošlo kupříkladu proto, že zaměstnavatel (jeho vedoucí zaměstnanci) nevytvořil zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky (absence odpovídajícího prohlubování kvalifikace formou potřebných školení) nebo že úkoly byly z toho, či onoho důvodu „nesplnitelné“. Jestliže by zaměstnanec nemohl ovlivnit splnění konkrétního požadavku zaměstnavatele, nemůže být řeč o jeho neuspokojivých pracovních výsledcích.

Neuspokojivé pracovní výsledky musejí objektivně existovat. Důležité přitom je, že za neuspokojivé pracovní výsledky lze považovat pouze takové nedostatky, které nejsou ojedinělé, nýbrž kdy absence kvality požadovaných pracovních výsledků je dána po delší dobu, případně se opakuje. Jednorázový výpadek v pracovních výsledcích zaměstnance právo zaměstnavatele postupovat dle výše zmíněného ustanovení zákoníku práce nezakládá.

Důležitost výše uvedeného hodnocení ze strany zaměstnavatele je zřejmá tím spíše, že nenáleží jen jemu. Rozhodně neplatí, že by zaměstnavatel v případném soudním sporu o platnost výpovědi z pracovního poměru mohl spoléhat na to, že soud zhodnotí pouze formální náležitosti výpovědi, ale revidovat (přezkoumávat) hodnocení zaměstnavatele ohledně neuspokojivých pracovních výsledků nemůže. Nejvyšší soud došel již dříve k závěru, že pro rozhodnutí soudu není dopředu určující, jak pracovní výsledky zaměstnance subjektivně hodnotí sám zaměstnavatel. Může se klidně stát, že příslušný soud bude mít na věc jiný názor než zaměstnavatel, že bude zvažovat i jiné okolnosti (včetně těch, které zaměstnavatel zvážit opomněl nebo nechtěl) a dá za pravdu zaměstnanci, že o neuspokojivé výsledky na jeho straně nešlo a že výpovědní důvod není dán.

Formální náležitosti

Výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance nemůže použít zaměstnavatel hned, má-li za to, že se u zaměstnance vyskytují. Ještě předtím musí dát zaměstnanci, který dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, „šanci“ a písemně ho vyzvat k jejich odstranění.

Ze zákona vyplývá, že nezbytnou součástí této písemné výzvy je vymezení přiměřené doby, v níž má k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze strany zaměstnance dojít. Teprve v případě, že zaměstnanec poskytnuté doby nevyužije a neuspokojivé pracovní výsledky neodstraní, případně je odstraní jen dočasně, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru.

Osobně doporučuji, aby písemná výzva obsahovala alespoň stručný popis toho, v čem zaměstnavatel spatřuje neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, případně též způsob, jakým by mělo dojít k jejich odstranění, pokud to není zcela zřejmé ze samotného charakteru práce. Není od věci zaměstnance upozornit rovněž na to, že v případě přetrvávání jeho neuspokojivých pracovních výsledků i po uplynutí zmíněné doby přichází v úvahu rozvázání pracovního poměru výpovědí.

Pochybnosti mohou u personalisty nastat co do přiměřenosti oné doby určené zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Zákoník práce její délku samozřejmě nestanoví a stanovit pro všechny případy ani nemůže. Záleží vždy na okolnostech případu, na druhu práce, který zaměstnanec vykonává, na tom, za jaké období je zaměstnavatel schopen pracovní výsledky (resp. jejich zlepšení) objektivně zhodnotit. Vždycky je záhodno poskytnout zaměstnanci dobu raději delší než kratší, aby na tomto faktoru neztroskotala výpověď zaměstnavatele u soudu. Z logiky věci nemůže zaměstnavatel uvedenou povinnost splnit tím, že zaměstnance písemně vyzve k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků obecně „v přiměřené době“, aniž by tuto dobu konkretizoval. To je voda na mlýn zaměstnanci, pokud by chtěl žalovat na neplatnost následné výpovědi z pracovního poměru.

Není vyloučeno, že zaměstnanec během jemu určené přiměřené doby třeba onemocní nebo nastane jiný důvod, pro který nemůže konat práci (odstraňovat neuspokojivé pracovní výsledky). Musí zaměstnavatel v takovém případě přiměřenou dobu automaticky prodloužit? Ani tuto záležitost zákoník práce nijak neřeší a neukládá zaměstnavateli povinnost tak učinit. Nicméně zaměstnavateli lze prodloužení přiměřené doby k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků doporučit tam, kde by v důsledku uvedené skutečnosti ztratila tato doba k odstranění svou přiměřenost.

Že musí být také případná výpověď z pracovního poměru pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance vyhotovena v písemné formě, že výpovědní důvod v ní musí být náležitě skutkově vymezen a ona sama pak zaměstnanci řádně doručena, o tom se netřeba blíže rozepisovat, to se rozumí samosebou. Na závěr upozorním spíše na jinou věc, která je pro tento výpovědní důvod specifická a na kterou nesmí zaměstnavatel zapomenout – tuto výpověď z pracovního poměru musí zaměstnavatel doručit zaměstnanci v době posledních 12 měsíců od doručení písemné výzvy k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Mezi okamžikem, kdy byla zaměstnanci doručena písemná výzva, a okamžikem doručení výpovědi z pracovního poměru tak nesmí proběhnout doba delší 12 měsíců.

Doba je to zdánlivě dost dlouhá, ale ne všechny neuspokojivé pracovní výsledky lze odstranit za týden, ne všechny se objeví znovu záhy po jejich prvotním odstranění a hlavně ve vztahu k tomuto výpovědnímu důvodu platí bez výjimky zákaz výpovědi ve smyslu ustanovení § 53 ZP. Delší ochranná doba (těhotenství, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, ale třeba i déletrvající nemoc) může zaměstnavateli „překazit plány“, jak se rozloučit se zaměstnancem, který nemá odpovídající pracovní výsledky

Průvodce, BMSS-START, 2017, č. 7-8