Nadbytečnost zaměstnance a uplynutí doby

V posuzovaném případě přijal zaměstnavatel organizační opatření. Protože cílem tohoto organizačního opatření bylo snížení počtu zaměstnanců na katedře občanské výchovy a protože účinnost této organizační změny byla stanovena na 1. 9. 2015, je nepochybné, že předpokládaného snížení počtu zaměstnanců – v případě, kdyby k prodloužení pracovního poměru druhého zaměstnance nedošlo (vůbec, nebo až po přijetí uvedeného organizačního opatření) – mohl zaměstnavatel dosáhnout i bez toho, že by musel dát zaměstnanci nebo druhému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost.

Pro posouzení, zda je tu příčinná souvislost mezi přijatými organizačními změnami a nadbytečností zaměstnance, by za této situace nebylo významné to, že v době podání výpovědi (tj. ke dni 18. 6. 2015) zaměstnavatel zaměstnával na katedře občanské výchovy o jednoho zaměstnance na pracovním místě lektor II. stupně více, než stanovilo organizační opatření ze dne 15. 6. 2015. Rozhodující by v tomto směru bylo, jaký měl být stav zaměstnanců na uvedeném pracovním místě ke dni 1. 9. 2015 (ke dni účinnosti přijaté organizační změny). Jestliže by předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení počtu zaměstnanců na pracovním místě lektor II. stupně ke dni 1. 9. 2015 mělo nastat jinak (skončením pracovního poměru druhého zaměstnance v důsledku uplynutí sjednané doby) než rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nebo dohodou o rozvázání pracovního poměru uzavřenou z téhož důvodu, pak by nebyla příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami.

Příčina toho, proč byla zaměstnanci dána výpověď z pracovního poměru, by tedy nespočívala v realizaci organizačního opatření ze dne 15. 6. 2015 (tj. v nadbytečnosti zaměstnance vyvolané touto organizační změnou), ale v jiných skutečnostech, které nesouvisely se zrušením pracovního místa lektor II. stupně. Nesměřovalo-li rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ke změně struktury zaměstnanců z hlediska jejich kvalifikačního složení, ale jen ke snížení počtu zaměstnanců, nebylo by za těchto okolností pro posouzení věci významné, že druhý zaměstnanec je z hlediska dosažené kvalifikace pro zaměstnavatele „cennější“ než zaměstnanec, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Za tohoto stavu věci se měly soudy zabývat tím, zda předpokládané (organizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců na katedře občanské výchovy mohlo nastat jinak než rozvázáním pracovního poměru výpovědí se zaměstnancem. Soudy však tímto způsobem nepostupovaly, a neučinily proto ani skutkové zjištění (pro posouzení této otázky určující) o tom, zda k prodloužení pracovního poměru druhého zaměstnance došlo v době před, nebo až po přijetí rozhodnutí o organizační změně ze dne 15. 6. 2015, a pracovní místo lektora II. stupně zastávané druhým zaměstnancem zvažovaly jen z pohledu výlučného práva zaměstnavatele provést výběr nadbytečného zaměstnance

Nejvyšší soud, 22. 11. 2017, 21 Cdo 5600/2016, http://bit.ly/2nunQqh