Nabídková povinnost zaměstnavatele

Ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce stanoví toliko obecně, že zaměstnavatel má „povinnost navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení“ zaměstnance, který byl odvolán nebo se vzdal pracovního místa vedoucího zaměstnance, aniž by stanovil (na rozdíl od jiných ustanovení zákoníku práce) konkrétní formu, v níž má být takové pracovněprávní jednání učiněno. Volba právní formy pracovněprávního jednání je ovšem výrazem procesní obezřetnosti zaměstnavatele, neboť v případném pracovněprávním sporu bude mít zaměstnavatel povinnost tvrdit a prokázat, že zaměstnanci učinil řádnou nabídku dalšího pracovního zařazení podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce. Není-li forma pracovněprávního jednání výslovně stanovena, pak vycházeje z principu bezformálnosti pracovněprávních jednání, je třeba přijmout závěr, že nabídka změny dalšího pracovního zařazení mohla být platně učiněna i ústně.

Soudní praxe vychází při výkladu obsahu tzv. nabídkové povinnosti (v daném případě podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce) dlouhodobě z názoru, že nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci; jde tu tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zaměstnavatel musí totiž zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci zaměstnance kdykoliv získané (ať před uzavřením smlouvy, nebo po jejím sjednání), a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou. Je mimo pochybnost, že z ničeho nevyplývá povinnost zaměstnavatele vytvářet pro zaměstnance nové pracovní příležitosti, aby mohl učinit nabídku ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce; stejně tak není smyslem uvedeného ustanovení, aby zaměstnavatel nabízel práci, o níž je zřejmé, že i na nabízeném místě bude zaměstnanec nadbytečný. Aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána.

Nabídková povinnost nemohla být splněna, bylo-li zaměstnanci nabízeno pracovní místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno. Jestliže totiž nebylo nabízené pracovní místo ke dni podání výpovědi podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce zřízeno, neměl zaměstnavatel v této době potřebu, aby byla nabízená pracovní činnost reálně vykonávána, a proto nejde o platnou nabídku podle ustanovení § 73a odst. 2 věty první zákoníku práce. Nabízené pracovní místo musí být ke dni podání výpovědi podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce zřízeno také proto, že jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, nemusí být vždy vedeno skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo (někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný). Z uvedeného jednoznačně vyplývá, že soud musí v řízení o neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce (mimo jiné) zkoumat, zda bylo nabízené pracovní místo v době podání výpovědi zřízeno (a výkon takové pracovní činnosti byl pro zaměstnavatele tímto potřebný).

Nejvyšší soud, 14. 3. 2018, 21 Cdo 4930/2016, https://bit.ly/2HEubGU