Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Kdyby pracovní poměr skončil (byl rozvázán) vždy tímto způsobem, ubylo by zřejmě soudních sporů. To proto, že jde o způsob, kde se potkávají souhlasná vůle zaměstnavatele i zaměstnance. Jistě jste uhádli, že mám na mysli dohodu o rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 49 ZP.

Výše uvedené však neznamená, že s dohodou o rozvázání pracovního poměru nejsou spojeny žádné problémy. K těm může dojít při samotném procesu jejího uzavření, stejně jako mohou vzniknout co do důsledků z ní vyplývajících. Na některé z takových problémů se zaměřím v následujících řádcích.

Uzavření dohody

K uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru (stejně jako jiné smlouvy) dochází dle ustanovení § 1725 a § 1745 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, okamžikem, kdy si smluvní strany pracovního poměru ujednaly její obsah, resp. kdy přijetí nabídky nabylo účinnosti. Shoda na obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru znamená, že jedna strana pracovního poměru přijala návrh jeho druhé strany. Rozhodně neplatí, že mlčení druhé strany lze automaticky považovat za souhlas. Pokud by nebylo ani z okolností možné dovozovat, že druhá strana souhlasí, dohoda uzavřena nebyla.

Mýlí se ti zaměstnanci, kteří podají zaměstnavateli návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou k určitému dni a mají automaticky za to, že pokud zaměstnavatel nereagoval, tak vlastně souhlasí, pracovní poměr skončí a oni již nemusí docházet do zaměstnání. Zaměstnavatelům však lze jen doporučit, aby v takovém případě svůj případný nesouhlas vyjádřili raději výslovně. Vyhnou se tak zbytečným pochybnostem o tom, jestli náhodou svým následným jednáním nedali najevo, že s návrhem souhlasí, a navíc přimějí zaměstnance k tomu, aby zvolil jiný způsob rozvázání pracovního poměru a plnil si povinnosti mu z něho vyplývající.

Příklad

Zaměstnanec doručil zaměstnavateli písemnost, v níž navrhuje rozvázání pracovního poměru dohodou ke konkrétnímu dni. Pokud zaměstnavatel na tuto písemnost nebude nijak reagovat a z jiných okolností nelze dovodit, že by s návrhem zaměstnance souhlasil (jako např. provedení výstupních formalit, předání potvrzení o zaměstnání, apod.), k uzavření dohody nedošlo a zaměstnanci nezbývá nic jiného, než volit např. výpověď z pracovního poměru.

Den skončení

Na základě dohody končí pracovní poměr dnem, který v ní byl sjednán. Tento den ale nemusí být určen nutně konkrétním kalendářním datem (byť se tak děje v drtivé většině případů), ale také jiným způsobem, při kterém ovšem nesmí vzniknout pochybnost o dni, k němuž má pracovní poměr skutečně skončit. Smluvní strany pracovního poměru mohou jeho skončení vázat např. na konec dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance nebo jeho rodičovské dovolené.

Sjednaným dnem skončí pracovní poměr bez ohledu na jakoukoliv skutečnost spočívající např. v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, těhotenství zaměstnankyně nebo čerpání mateřské či rodičovské dovolené. Vychází se z toho, že když už jednou zaměstnanec souhlasil s rozvázáním pracovního poměru, nové skutečnosti tento důsledek nijak neovlivní. Ve vztahu k dohodě o rozvázání pracovního poměru se tak neuplatní žádná právní úprava obdobná zákazu výpovědi dle ustanovení § 53 ZP.

Ani dohodou nelze samozřejmě pracovní poměr rozvázat zpětně. Je tomu tak proto, že účinky dohody o rozvázání pracovního poměru nemohou nastat dříve, než byla tato dohoda vůbec uzavřena.

Příklad

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru s tím, že pracovní poměr skončí dne 30. 6. 2017. Před tímto datem zaměstnanec onemocněl a jeho dočasná pracovní neschopnost trvala až do půlky července téhož roku. Nic to však nezměnilo na tom, že pracovní poměr byl rozvázán dohodou ke sjednanému dni. Totéž by platilo v případě, že by k uvedenému dni byla zaměstnankyně těhotná, čerpala mateřskou dovolenou nebo plynula rodičovská dovolená.

Průvodce, BMSS-START, 2017, č. 3