Dlouhodobé ošetřovné z pohledu pracovního práva

Jednou z podmínek pro vznik nároku na dlouhodobé ošetřovné je dle ustanovení § 41a odst. 1 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZNP“), to, že pojištěnec „nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci, jde-li o zaměstnance, ani osobně nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, jde-li o osobu samostatně výdělečně činnou“. Z tohoto pohledu je logické, že aby mohl zaměstnanec dlouhodobě pečovat o jinou fyzickou osobu, tím spíše, že tato péče je definována jako celodenní, potřebuje být uvolněn z výkonu práce a za tímto účelem žádá zaměstnavatele o pracovní volno ve smyslu ustanovení § 206 odst. 1 ZP.

Do zákoníku práce bylo v této souvislosti doplněno nové ustanovení § 191a, dle kterého „zaměstnavatel není povinen udělit písemně souhlas s nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, jen v případě, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody“. Nepovažuji tuto formulaci za příliš povedenou, protože povinnost zaměstnavatele omluvit absenci zaměstnance v práci dovozuje negativně (na rozdíl třeba od ustanovení § 191 ZP uvozujícího právní úpravu důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance). Aby to bylo srozumitelné – pokud zaměstnanec požádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna za účelem dlouhodobé péče ve vazbě na pobírání dlouhodobého ošetřovného, prokáže mu splnění podmínek nastavených zákonem o nemocenském pojištění (viz dále) a na straně zaměstnavatele nebudou existovat žádné vážné provozní důvody, které by tomu bránily, bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci pracovní volno poskytnout (udělit mu písemně souhlas s nepřítomností v práci).

Prokázání ze strany zaměstnance

Dle ustanovení § 206 odst. 2 ZP je povinností zaměstnance zaměstnavateli překážku v práci prokázat. Protože pracovní volno ve smyslu ustanovení § 191a ZP je vázáno na poskytování dlouhodobé péče za účelem pobírání dlouhodobého ošetřovného (jasný odkaz na ustanovení § 41a až § 41c ZNP), půjde v daném případě o prokázání skutečností, které zakládají zaměstnanci právo na tuto dávku nemocenského pojištění (blíže viz článek o dlouhodobém ošetřovném z pohledu předpisů o nemocenském pojištění), zejména pak toho, že

  • existuje ošetřovaná osoba, která vyžaduje poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí,
  • k této osobě má zaměstnanec zákonem požadovaný vztah a
  • ošetřovaná osoba udělila písemný souhlas s poskytováním dlouhodobé péče ze strany zaměstnance.

Žádost o dlouhodobé ošetřovné budou zaměstnanci podávat na předepsaném tiskopisu a prostřednictvím zaměstnavatele. Z tohoto tiskopisu bude patrná identifikace ošetřované osoby a z jejího podpisu na něm poskytnutí souhlasu s poskytováním dlouhodobé péče ze strany dotyčného zaměstnance. Na žádosti uvede zaměstnanec svůj vztah k ošetřované osobě, aby odpovídal výčtu ošetřujících osob dle ustanovení § 41a odst. 3 ZNP. V této souvislosti je vhodné poznamenat, že dle ustanovení § 84 odst. 2 písm. u) ZNP je povinností místně příslušné okresní správy sociálního zabezpečení oznámit zaměstnavateli, že pojištěnci (zaměstnanci) nevznikl nárok na dlouhodobé ošetřovné z důvodu, že nespadá do okruhu oprávněných osob.

Čím bude zaměstnanec prokazovat své právo na pracovní volno, je vedle žádosti o dlouhodobé ošetřovné bezpochyby rozhodnutí ošetřujícího lékaře poskytovatele zdravotních služeb lůžkové péče o vzniku potřeby dlouhodobé péče. Součástí tohoto rozhodnutí bude díl, který bude určen právě zaměstnanci jako ošetřující osobě, který bude potvrzovat vznik potřeby dlouhodobé péče a který zaměstnanec předloží svému zaměstnavateli k nahlédnutí a případnému pořízení kopie.

Doba trvání pracovního volna

Právo zaměstnance na pracovní volno dle ustanovení § 191a ZP je vázáno na dobu poskytování dlouhodobé péče z jeho strany. Tato doba může být souvislá a končí až na základě rozhodnutí o ukončení potřeby poskytování dlouhodobé péče ošetřované osobě, nebo její délka vyplyne z toho, že o dlouhodobou péči k jedné a téže ošetřované osobě se může dělit více osob.

Rozhodnutí o ukončení potřeby poskytování dlouhodobé péče vydává ošetřující lékař, a to v případech uvedených v ustanovení § 72d ZNP. Každopádně platí, že tak musí učinit nejpozději ke dni, kdy končí podpůrčí doba pro poskytování dlouhodobého ošetřovného. Pracovní volno tedy nemůže trvat a zaměstnanec počítat s omluvenou nepřítomností v práci po dobu delší než 90 dnů od vzniku potřeby dlouhodobé péče (tj. ode dne propuštění ošetřované osoby z hospitalizace). Po skončení této doby by další absenci v zaměstnání musel zaměstnanec řešit se zaměstnavatelem přes jiný institut, např. neplacené volno, které mu ale zaměstnavatel není povinen poskytnout.

Komplikovanější může být pro zaměstnavatele situace, kdy se zaměstnanec bude v dlouhodobé péči o ošetřovanou osobu střídat s jinými oprávněnými osobami. Pracovní volno mu pak bude příslušet toliko v době, kdy dlouhodobě pečuje on. Tiskopis žádosti o dlouhodobé ošetřovné předpokládá, že v takovém případě by její součástí měl být rozpis období, ve kterém bude o ošetřovanou osobu dlouhodobě pečovat zaměstnanec jako žadatel, a písemný souhlas ošetřované osoby s tímto rozpisem. To platí samozřejmě za předpokladu, že s touto variantou bylo počítáno od samého počátku, v době podání žádosti.

Upozorňuji, že překážka v práci dle ustanovení § 191a ZP skončí zaměstnanci rovněž v případě, že ošetřovaná osoba svůj souhlas s poskytováním dlouhodobé péče písemně odvolá. Dle ustanovení § 41b odst. 4 ZNP musí být v tomto odvolání uveden den skončení poskytování dlouhodobé péče a podpis pojištěnce (zaměstnance jako ošetřující osoby), kterým potvrzuje, že byl o odvolání souhlasu informován, a den, kdy informaci obdržel, nebo podpis dvou svědků, kteří potvrdí, že se tak stalo. Informace směrem k poživateli dlouhodobého ošetřovného je zásadní, protože odvolání souhlasu je účinné nejdříve ode dne následujícího po dni, v němž mu taková informace byla podána. O takovém dni musí následně zaměstnanec informovat zaměstnavatele, aby bylo zřejmé, že končí důvod pro omluvenou absenci v práci.

Práce a mzda, Wolters Kluwer, 2018, č. 5