Nejsou pochybnosti o tom, že závazek (dluh) zaměstnance nebo zaměstnavatele může v pracovněprávních vztazích zaniknout rovněž započtením. Započtením zanikají vzájemné závazky (dluhy) zaměstnance a zaměstnavatele se stejným druhem plnění v rozsahu, v jakém se kryjí jim odpovídající pohledávky, byla-li učiněna některým z účastníků pracovněprávních vztahů kompenzační námitka nebo došlo-li k jinému projevu směřujícímu k započtení. Započtení je možné, i když jedna ze vzájemných pohledávek...
Druh vykonávané práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, neboť vymezuje, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat, a plnit tak jednu ze svých základních povinností vyplývajících z pracovního poměru [§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Právní úprava umožňuje, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě dohodnuto více druhů práce. V takovém případě může zaměstnavatel...
Obsahovými náležitostmi oznámení odborové organizace podle ustanovení § 286 odst. 4 zákoníku práce je sdělení (údaje o tom), že stanovy odborové organizace upravují její působení u zaměstnavatele a oprávnění jednat (z logiky věci vyplývá, že součástí těchto údajů má být i informace o orgánu odborové organizace, který je podle stanov oprávněn se zaměstnavatelem jednat) a že minimálně 3 její členové jsou...
Zásada, že tatáž osoba může být za tentýž skutek postižena pouze jedenkráte (ne bis in idem), je zásadou práva veřejného přimykající se především k právu trestnímu a správnímu, případně dopadající na tato řízení, týkající se stejného skutku a stejné osoby. Její uplatnění také na řízení kárná či kázeňská je prozatím sporné. Přenesení uvedeného principu (zásady) do práva pracovního (byť i jen do úpravy týkající...
Nejsou pochybnosti o tom, že závazek (dluh) zaměstnance nebo zaměstnavatele může v pracovněprávních vztazích zaniknout rovněž započtením. Započtením zanikají vzájemné závazky (dluhy) zaměstnance a zaměstnavatele se stejným druhem plnění v rozsahu, v jakém se kryjí jim odpovídající pohledávky, byla-li učiněna některým z účastníků pracovněprávních vztahů kompenzační námitka nebo došlo-li k jinému projevu směřujícímu k započtení. Započtení je možné, i když jedna ze vzájemných pohledávek...
Zákon nezakazuje, aby se zaměstnavatel nechal ve smyslu ustanovení § 441 odst. 1 občanského zákoníku zastoupit zaměstnancem jako zmocněncem na základě dohody o plné moci (nejde-li o případ střetu se zájmy zastoupeného uvedený v ustanovení § 437 odst. 1 téhož právního předpisu). Zaměstnanec tedy může vedle zákonného zastoupení podle ustanovení § 166 odst. 1 občanského zákoníku svého zaměstnavatele, který...
Z ustanovení § 40 odst. 3 občanského zákoníku, účinného do 31. 12. 2013 (nyní dle ustanovení § 561 odst. 1 stávajícího občanského zákoníku) vyplývá, že možnost nahrazení podpisu jednající osoby na písemném projevu vůle mechanickými prostředky (např. razítkem, faksimile, reprodukcí podpisu na tiskopise) přichází v úvahu pouze v případech, kdy je to obvyklé. Obvyklost případu je přitom třeba posuzovat objektivně,...
Aby byl dán výpovědní důvod ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce, nepostačuje bez dalšího samotná skutečnost, že zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele skutečně má neuspokojivé pracovní výsledky. Zákon stanoví jako podmínku, která musí být ještě předtím splněna, aby zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků...
Hrozil-li zaměstnanec tím, že zaměstnavateli v případě nezajištění pracovního místa ředitele znemožní dotaci na jeho činnost, které jsou pro fungování zaměstnavatele klíčové, že bude působit na poskytovatele dotací na činnost zaměstnavatele, aby „peníze zkrátka nebyly a zaměstnavatel zkrachoval“, a že „nic z toho se nemusí stát, pokud dostane to místo“, pak nepochybně jednal (kromě jiného) v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, jehož činnost je...
Zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou smluvně ujednat nebo může být stanoveno jednostranně zaměstnavatelem, že bude určitá část mzdy nenároková (fakultativní), tedy závislá na rozhodnutí zaměstnavatele o jejím vyplacení, krácení či nevyplacení na základě posouzení výsledků práce zaměstnance. Má-li však toto rozhodnutí zaměstnavatele záležet na zhodnocení splnění určitých sjednaných či stanovených předpokladů, je zřejmé, že výsledky práce zaměstnance nelze odhadovat předem...
