Kategorie: Judikatura

Nadbytečnost zaměstnance a uplynutí doby

V posuzovaném případě přijal zaměstnavatel organizační opatření. Protože cílem tohoto organizačního opatření bylo snížení počtu zaměstnanců na katedře občanské výchovy a protože účinnost této organizační změny byla stanovena na 1. 9. 2015, je nepochybné, že předpokládaného snížení počtu zaměstnanců – v případě, kdyby k prodloužení pracovního poměru druhého zaměstnance nedošlo (vůbec, nebo až po přijetí uvedeného organizačního opatření)...

Pracovní hodnocení a pracovní posudek

Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce může být z obsahového hlediska jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. Nelze souhlasit s tím, že takovými pracovními posudky jsou též písemnosti obsahující hodnocení práce zaměstnance, které nejsou vydávány...

Intenzita porušení „pracovní kázně“ a výpověď z pracovního poměru

Povinnost písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém porušení pracovní povinnosti má být provedeno. Protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní povinnosti a protože účelem (smyslem) této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)]...

Úprava obsahu pracovního posudku

Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zákoníku práce může být jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. Smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec...

Změna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou

Zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nastává ve smyslu ustanovení § 39 odst. 5 věty první zákoníku práce za splnění dvou předpokladů. Prvním z nich je sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce a druhým předpokladem je písemné oznámení...

Úraz zaměstnance na akci pořádané pro zákazníky zaměstnavatele

V soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že, je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, nelze považovat veškerou jeho činnost po dobu pracovní cesty za úkony, jež souvisejí s plněním pracovních úkolů. Je zastáván názor, že průběh pracovní cesty – od svého počátku až do návratu z ní – se štěpí na více úseků, které z hlediska...

Délka pracovní doby a nadbytečnost zaměstnance

Zaměstnanec se stane pro zaměstnavatele nadbytečným, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizační změně zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná. Z uvedeného vyplývá, že nadbytečnost zaměstnance musí být posuzována pouze s ohledem na druh práce (daný...

Zkrácení sjednané zkušební doby

Z toho, že sjednanou zkušební dobu není možné platně dodatečně prodloužit, nelze „analogicky“ dovozovat, že sjednanou zkušební dobu nelze platně ani dodatečně zkrátit. Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby účastníci pracovního poměru získali (mohli získat) poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat nebo zda ho ukončí. Není však vyloučeno,...

Více pracovněprávních vztahů po sobě a zkušební doba

Právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr se od pracovního poměru neliší pouze uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti místo pracovní smlouvy, ale také obsahem, tj. vymezením práv a povinností stran těchto pracovněprávních vztahů. Tyto odlišnosti opodstatňují sjednávání zkušební doby v pracovní smlouvě (popřípadě v jiné smlouvě) i v...

Osobní automobil a odpovědnost zaměstnavatele za škodu na odložených věcech

Zákoník práce nestanoví hlediska pro posouzení, které věci zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Vodítkem může být jen ustanovení § 226 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Ze znění tohoto ustanovení lze usoudit, že za věci obvykle nošené do zaměstnání lze považovat...