Délka pracovní doby a nadbytečnost zaměstnance

Zaměstnanec se stane pro zaměstnavatele nadbytečným, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizační změně zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná. Z uvedeného vyplývá, že nadbytečnost zaměstnance musí být posuzována pouze s ohledem na druh práce (daný rozsahem – náplní), který zaměstnanec podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává a jehož ujednání patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy.

Vedle podstatných (esenciálních) náležitostí si mohou účastníci v pracovní smlouvě dohodnout i další (pracovní a mzdové) podmínky, na kterých mají zájem, mezi něž patří (mimo jiné) také ujednání kratší pracovní doby podle ustanovení § 80 zákoníku práce. Ujednání o dalších (pracovních a mzdových) podmínkách však nemohou být zvažována při posuzování nadbytečnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, která je (v příčinné souvislosti s organizační změnou) dána pouze další (ne)potřebností druhu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. V posuzovaném případě se zaměstnanec nemohl stát pro zaměstnavatele nadbytečným, neboť druh práce, který pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy vykonával („učitel hry na klarinet a saxofon“), se nestal pro zaměstnavatele v příčinné souvislosti s organizační změnou nepotřebným, ale zaměstnavatel jej nadále potřeboval ve větším rozsahu. Pro právní posouzení věci nemá význam, zda zaměstnavatel nabídl zaměstnanci změnu pracovní smlouvy spočívající v ujednání stanovené týdenní pracovní doby podle ustanovení § 79 odst. 1 zákoníku práce

Nejvyšší soud, 22. 3. 2017, 21 Cdo 4485/2016, http://bit.ly/2sxVNL0